推荐世界杯与人力资源管理（8）

作者秉骏哥李志勇 2014-06-20 13:40 2637

世界杯与人力资源管理（8）

人力资源管理怪招有奇效—从日本占尽优势而无法战胜希腊想到的

北京时间2014年6月20日6时，第20届巴西世界杯C组日本与希腊的比赛开始了，从全场来看，日本占尽优势却最终没有战胜希腊，不能不说是比较遗憾的，但从比赛过程日本队变化性、聪明性、狡猾性等方面的文章还做得不足，否则将不是平局的结果。由此我想到了我们的人力资源管理如果一直都是常规出牌，而不管企业实际情况的变化等，想一招鲜、处处用，恐怕是难以收到较好效果的。为更好从比赛中领悟到一些人力资源管理经验教训，现展示比赛过程的几个画面如下：

画面一：主要人物（主裁判是萨尔瓦多的阿吉拉尔，主教练日本是扎切罗尼、希腊是桑托斯，队长日本是长谷部城、希腊是卡楚拉尼斯）。

画面二：颜色（队服日本是兰色、希腊是白色，黄牌日本1张、希腊4张并且红牌1张）。

画面三：天气（阴，气温不高，据说20度出头）。

画面四：比赛经典（上半场：两队拼抢积极，日本队略占优势，希腊队队长21号卡楚拉尼斯两次犯规两黄变一红被罚下场；下半场：日本队利用人数优势，展开一轮又一轮的功势，但始终得势不得分，边路传中的高球均被希腊高大后卫解围，中路又打不进，希腊队十人应战反而每人跑动更加积极主动，还有几次防反打得不错。最终，两队0：0握手言和。

可以说，本场比赛是典型的得势不得分，日本队队员积极努力、拼抢主动也就是过程不错，没有出现点球什么的；希腊队上半场对攻，下半场由于少一人只能是防守，但从场面看并未看出少一人有什么劣势，打成平局，双方也可以接受，都保留了出线的机会。

我们常说，过程好结果才会好，但过程即未必一定有好的结果，正如日本队虽然拼尽了全力，场面也呈压倒性优势，但就是进不了球。我们在人力资源管理过程中也常会遇到同样的事，比如：在招聘过程中，我们虽然跑断了腿、磨破了嘴、身心俱累，但应聘者还是廖廖，或者仍然不愿意入职，除去公司硬件条件没有优势之外，我们是不是应当从招聘所采用的方法、技巧去重新考虑下，出点奇招怪方呢？什么是奇招怪方，我认为，主要指那些大家少用或对方难以想到或本方平时少用的方法，比如：足球比赛节奏的时快时慢、换上踢法怪异的球员、有技巧的利用禁区内犯规得点球、故意惹怒对方来攻击本方而被罚下场、快速罚出任意球而偷袭得手、看守门员离门较远采取吊门等。

那么，在人力资源管理过程有哪些类似的做法，根据经验和体会，现小结如下，如果大家还有什么怪点子，也可以拿出来交流下。

首先，搏取同情。

足球比赛中，被对方铲倒或自己为了躲避跳起来摔倒或被拉倒等，一定要尽量“大叫、做非常痛苦状、久久躺在地上又滚又叫”等，千万不要立即爬起来（即使没受伤也要装），这是很好利用了规则。这样，裁判看到或者根据经验判断，一般容易给予对方口头警告、黄牌甚至红牌，本方就有了发任意球的机会，这也是破门得分的良机也，如果这样的判罚在禁区里不是点球又有了。另外，聪明的人如果自己没有受伤，在自己打滚时会偷偷观察裁判的表情和动作，如果没有理会什么的，最好自己主动起来继续投入战斗，否则容易被裁判以故意假装为同出示黄牌的，当然，如果真受伤不能动了则只能等场外单架服务了。

在人力资源管理过程中，尤其是目前人力资源管理环境不太好、多数公司不太重视HR部门的情况下，其他业务部门以自己是公司赢利部门为傲，对其他职能部门包括HR部门的工作采取拖延、抵制或公开反对的态度。这个时候，我认为，HR部门的上上下下要团结一心，在其他部门领导、同事或公司领导面前要适当将其他部门的态度进行描述、最好列举出具体的例子和证人等，同时也要说明HR部门做了哪些努力和让步等，不要采取默忍和纵容，也不要与其针锋相对。

其他部门的领导和同事说不定会将这些情况传到公司领导耳里，或者公司领导听一二个人讲可能不信，或者看到一二件事不会信，但一旦多个人、多个部门、多件事都反映出是某部门的问题，那领导不信可能都比较难了。“三人成虎”的故事大家都听说过吧，要达到某种效果，可以不急，但不能不想点办法，这样，领导不得不同情或适当理解支持HR部门的工作吧，心想HR部门都这样努力和让步了，如果再不支持他们，恐怕后面要出什么乱子了？如此，我们的目的就达到了。

其次，变换节奏。

日本队是小、快、灵及拼抢主动、跑动积极，如果这一招一直用足九十分钟，不但队员受不了、难以坚持到终场，恐怕对方也容易摸透你的思路、节奏，很容易做出下一个防守你的动作，就很难起到射门得分，就是现场和电视机前的观众也会出现审美疲劳的。本场比赛，日本队也进行了节奏的适当变化，但变化得不够或者不恰当，特别是下半场人数占优的情况下，没有很好利用球场的宽度。

按照人力资源管理的一般情况，有年计划、月计划，各模块工作都是这样的，各部门、公司领导都容易习惯，也不容易看出HR部门做出了什么贡献和成绩，似乎一切都是那么井井有条、没有什么突出的地方，不象销售部门这宣传那促销、设计部门这方案那新品等。所以，HR部门的同行，我们就要想办法做点事情出来，以吸引公司和领导的眼球、注意力了。组织内部技能或体育比赛并请领导来颁奖、组织对外参赛或评选省市国家的先进分子、积极参加国家或省市企业优秀项目评选活动（领奖都是领导前去的）、临时对劳动纪律5S进行检查、故意拖延对方需要配合的招聘离职、有意按照处罚最高限进行、紧抓某些部门领导的关系员工、不同意某些人员推荐的员工入职、招聘或通过挖墙角引进公司领导比较喜欢的人才等事项，这些节奏的变化，往往能够突出HR部门在公司领导的印象，提升HR部门的业绩和在领导心目中的位置。

最后，运用绝招。

足球场上对本队最有利的莫过于在禁区获得点球的机会了，那些骄傲、老奸的球队，比如巴西、阿根廷、意大利等在历史上都用过，甚至马拉多纳巧用手打进球门，说难听点，只要裁判判了，一般是不会改判的，为什么不好好想办法呢？我认为，日本队完全可以利用自己小快灵的优势及时带球到禁区，要么形成打门，要么带球过人形成对方犯规得点球，这次不行，下次再来，难道裁判知道你是在故意吗？

人力资源管理中也有一些绝招可以用的，在与各部门打交道的过程中，可以讲，每位部门领导对待下属都有一定的私心或偏见，这些是很容易让HR部门发现的，如果以此为据打压他们是不难的，至少可以要求他们在哪些方面给予HR工作方便或配合是没有问题的，所以，动脑筋去发现和掌握他们见不得光的事实和证据就比较重要了。

另外，在对待一些比较不听话的员工时，也可以充分利用好公司奖罚管理办法，如果严格按警告、记过、解除劳动关系或者启动严重违反公司管理制度等，还有晋升、加薪、转岗等HR部门的权利，是可以对其他部门、员工起到震慑作用的。

有人说过，如果一家企业因为守法而倒闭是不值得同情。同样，如果人力资源部门因为严格履行职责、义务而被公司领导、其他部门责怪或不重视或抱怨在公司没有地位是没有用处的。

以上几招不知道大家觉得“奇”否“怪”吗？在实际工作中，你用过类似的做法有哪些，可否分享下？

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