放假停工期间仅发生活费是否合理？

作者 Braintea... 更新于：2014-06-20 21:14 1621

先提前祝大家周末愉快~~

我们是太原的一家施工企业，因为天气原因，冬季无法施工，所以每年公司都会放3个月左右的寒假，放假期间每月给大家发放基本生活费用1000元（太原市最低工资标准1450元）。这笔生活费并不是按月及时发放，而是考虑到我们这个行业工人跳槽的频繁性，所以是在次年正常上班后，逐月发放20%直到发放完毕。这项措施已经实行了多年，一直没有闹出过什么大的纠纷，今年我来到这家公司任人事主管，看到这个情况后，担心迟早会出问题，所以想解决这一问题，方向有两个：一、改变现状；二、改变不了的话，尽量在现有的基础上规避风险。

　　我想请问：我要从哪些方面着手，来改变这一现状？

　　如果不改变现状的话，又有哪些措施能尽量降低风险？

案例提取：

1.太原冬季无法施工，停工3个月

2.停工期间发放基本生活费1000元低于太原市最低工资标准1450元

3.这笔生活费并未按月发放，发放方式为次年上班后逐月发放20%直至发放完毕

案例分析：

1.根据《工资支付暂行规定》（劳部发(1994)489号）第十二条：

用人单位非劳动者原因停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过1个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（有关劳动法律方面的专家解释说，“按国家有关规定办理”的具体操作，是以各地的工资支付办法为依据，一般为最低工资标准的70%-80%）；无法按时支付工资的，经与本单位工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付。延期最长不得超过30日，并书面告知本单位全体劳动者。

2.根据《中华人民共和国劳动法》有关“最低工资”定义：

是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。另外，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。

下面我们来算一下该案例中的生活费是否合法

依据太原市最低工资是1450元得到

1450X70%=1015元

1450X80%=1160元

1015和1160均大于企业支付的1000元，是不是就不合法呢？

那么，最低工资到底是减去社保个人扣款以后的金额还是包含在内呢？

若依据劳动部于１９９３年１１月２４日公布并实施的《企业最低工资规定》第十七条之规定，那么，职工最低工资中不能扣除社会保险中个人应缴费的部分。

若最低工资是２００４年３月１日以后确定的，即依据《最低工资标准测算方法》确定最低工资标准要考虑的因素主要有：当地城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。按照规定，在最低工资标准中应包括社会保险即养老、医疗、失业保险个人缴费部分和住房公积金个人缴费部分。也就是说职工拿到手的最低工资在缴纳个人缴费部分后，实际所得应低于公布的最低工资标准。

太原市的社保最低缴费基数是2247元，个人扣款大约为247.17元。

1450-247.17=1202.83元

1202.83X0.8=962.264元

也就是说如果该企业发放的1000元生活费里不需要再扣除社保个人部分，他就是合法的。如果还要从1000元里面扣除社保个人承担部分就是不合法的。

解读以上可适用的法律条款可见本案这种次年正常上班每月补发20%的做法肯定是有违法律规定的

总结：从法律角度讲案例中的公司的做法存在一定的法律风险，不值得提倡

从公司角度看此种做法是非常不可取的，不但留不住员工严重打击员工的积极性、给公司带来巨大的隐患和负面影响，真是得不偿失