【09月13日打卡总结】每个人到一个新的环境
作者 毒小猫
2012-09-13 19:18
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1、员工试用期内主动离职的原因有哪些?
A、感觉薪资福利有落差 B、迷茫,工作不知如何开展 C、工作简单,无成就感 D、没适应公司文化和团队氛围E、跟上级/同事相处不好 F、不适应工作方式和节奏 G、其它
2、留住他们,你是怎么做的?结果怎样?
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2、留住他们,你是怎么做的?结果怎样?
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每个人到一个新的环境,或多或少都会有一点点恐惧感,少部分人可以屏蔽恐惧感努力的融入到新的环境中。这种人对于薪资福利及工作的成就感比较重视,因为人群对于他们来讲,不是问题。尤其对于新员工,福利待遇及工作内容已经在面试中有所了解,并不会对新员工对公司及岗位的认识产生太大的影响。但是,更多的人对于融入环境来讲更趋于被动,他们对新环境的的恐惧感更深,并且无所适从。短时间内对工作环境的感知便成为是否继续留在企业的关键,他们同样希望尽快的融入到工作环境。但是,他们不知道应该做些什么,怎么做,做事情应该注意什么,规避什么内部风险,有哪些不成文的规定是需要遵守的,领导的行事作风是什么样的,出现非工作问题谁能帮助解决等等,而这些问题正决定了员工的归属感,让其能够更快的融入到企业文化中。
我这边有个小小的离职案例,我们公司是服务性行业,公司对于一线服务人员有一条不成文的规定,就是员工在午休时间只可叫外卖或者带饭,可以休息,但是只能在公司内休息,不得外出。有一个新员工,不了解这个规定,平时都和大伙一起叫外卖,只有一天在午休的时间外出与朋友一起吃饭,等午休结束后回到岗位上,被其主管严厉的批评了,并给予一定的处罚,新员工非常委屈,将离职报告交到人力资源部,员工关系处与该员工进行了沟通了解了情况,撤销处罚,进行安抚,为其安排在公司其他子公司继续工作。该事件得到了基本解决。
其实这个案例粗浅的说明了两个问题,第一,未能对新员工给予更多帮组及提示;第二,直属领导对于新员工的非工作性错误没能有一定的包容。
很多企业在处理这样的问题上都是用一些岗前培训来避免这样的事情发生,为员工介绍企业文化,制度等。收效甚微,并不是人力资源不努力,不专业。而是各个部门内的“小文化”,这些“小文化”是由企业的文化为基础,掺杂着部门工作性质及部门“老大”性格行事作风等因素演化而来,这种小文化虽然是有企业文化演变而来,但是它能够更直接的影响员工的情绪及归属感。
“小文化”一般以企业文化为主导,其中根据部门工作性质及部门领导人行事作风而有所差异,比如:销售部门为了冲业绩,会有内部业绩评比,输赢各有赏罚;职能部门对于会议迟到早退会有请大家喝咖啡等处罚;一线服务部门会有一些午休时间不外出等口口相传的非制度的潜规则,也有根据部门领导人喜好产生的小文化:领导爱干净,就会要求员工的办公环境一尘不染;领导细致,对于报表的边框格式都会有所要求等等都影响着员工的工作方式,同时也决定着新员工是否能主观上想要长久的留任。、
新员工想要融入到企业,首先要融入到小文化的氛围中,除了要了解正常需要了解的制度及文化,还要要了解领导的行事要求,了解潜规定,以及工作上的细节及需要注意的地方,应该规避的风险等等等等,那么这些细致的讲解,人力资源的岗前培训是远远不够的。
那么上岗之后,老员工的帮带就显得尤为重要,既是本部门老员工,既了解部门小文化,又对本公司本岗位工作有着丰富的经验,他们的倾囊相授,除了能在工作上的培训,文化上的引领,还能从个人情感方面大幅度的降低新员工的孤独感与恐惧感,能让新员工更快的独立接手工作并迅速的融入到集体中来,提高员工归属感。
与此同时对于新员工非恶意犯下的错误,要有更多的包容,及耐心的指导,使员工觉得:工作做的很开心!
那么如何提高老员工对于新员工的责任心,让老员工愿意倾囊相授呢?首先,部门可以设立帮带岗位,挑选资历较老,有足够的耐心,乐于助人的员工担任这样的帮带岗位,销售部门的帮带岗位绩效可以和所帮带的新员工绩效捆_绑,或者帮带期间新员工工作成绩,忠诚度等指标列入到帮带岗位的绩效补贴中,所谓帮带岗位的绩效补贴是作为帮带岗位员工的独立补助。以新员工的行为为绩效考核依据制成kpi指标,或者在员工转正或者离职访谈中了解员工对企业的认知,岗位的认知,以及人环境的认知,来判断帮带岗位员工的帮带效果,以提高帮带岗位员工的责任心及帮带效果。
综上,员工试用期主动离职基本上结症在于没有企业归属感,觉得自己是外人,每个人都在忙自己的事情,不知道自己该干什么,突然间有人告诉自己做错了事情或该做的事情没有做自己却不自知,而解决这样的问题就是抹去员工的对企业的这些恐惧及孤独,用实际行动告诉新员工:你,是这里的一份子!
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2024-09-25 11:58
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