【09月21日打卡总结】本帖最后由hfhfx

作者 hfhfx 2012-09-21 08:34 287

内容来自 2012-09-21 打卡话题

1、你们的工资结构是哪一类的？
A、只有一项月薪 B、基本工资+绩效工资
C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资 D、其它（请说明）
2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意）？

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本帖最后由 hfhfx 于 2012-9-21 11:06 编辑 工资结构设计，要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历（经验），三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估. 1、你们的工资结构是哪一类的？ A、只有一项月薪 B、基本工资+绩效工资 C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资 D、其它（请说明） C选项：基本工资+岗位/技能工资+绩效工资。这样做的好处就是，对内具有公平性，对外具有竞争力；既能激发员工的积极性，又能替老板节省成本。

2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意）？

1）基础工资；基础工资说白了是保证员工最基本生活的，这里销售业务员的薪资构成是最能直接体现的了。

2）岗位工资；岗位工资说白了就是你干什么活有什么活的工钱，这是你能力通过货币体现的组成部分。也是刺激员工努力学习，发展自我的激励要素。

3）绩效工资；绩效工资是员工短期内的工作激励。本来绩效工资的根本目的是激励员工有效工作，以达到提升公司整体工作效益的。换句话说，绩效是员工额外应该获得的，可是很多企业都弄成了工资总额里面劈出绩效部分，还弄了个封顶。这样绩效在很多企业里演变成了惩戒的手段。“工资说的挺高，就从没拿过全额工资”，呵呵，这样的绩效手段，我们的员工谁愿意为企业付出呢？

4）效益补贴等激励性工资；这是员工为企业做了较大贡献，而通过绩效的那点钱不足以表达对员工的认可的激励手段的延伸。这个核算方法就多了，数据得来源也很多样，但目的都是不变的，那就是员工对付出与收益比感到满意，已达到刺激员工时刻挂念企业效益，并为企业创效努力工作的目的。作为绩效方式表达的手段之一，灵活运用，效果还是非常不错的。

5）各类补贴；这个补贴说白了是你的辛苦钱和损失弥补钱。比如驻外补贴、比如话补、比如司龄等等。

从薪资结构设计我们不难看出，想要多挣钱的一定要从两方面着手。一是岗位工资，这个是你持续发展的动力和方向，并且最终由技术向管理转变；二是效益工资，这个是你短期内可以多挣钱的途径之一，尤其适合营销、拓展渠道、市场前期等岗位。在你公司薪资结构里没有效益项都没关系，只要你能想办法和你的公司进行单独约定，也可达到此目的。

总结：薪资结构设计是个较有技术含量的工作，要考虑到外部竞争优势，又要考虑到内部公平；要考虑到纵向的薪资梯度，又要考虑到薪资幅宽；要考虑到纵向的晋升，又要考虑到横向的发展通道；要考虑到薪资级档与工作匹配，又要考虑到与不同层级的员工发展匹配……

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