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绩效实施过程中碰到了一些问题，以下是老师给我的解答，很长一段时间内没有看懂，现在看来，受益匪浅。
（1）关于绩效考核情况的总结
这个可以说又简单又复杂。因为如果你仅仅把最终的结果用EXCELL表或者其它的统计的方式画出一些漂亮的表格，你的任务基本也就完成了，但这样的话，绩效考核的总结是浅层的，真正的绩效考核总结应该围绕这么几个问题展开：一是绩效总体差异的情况，针对这个情况可以分析一下原因是什么；二是绩效指标是否存在不足的，是否需要调整；三是绩效考核中能否发现一些特别重要的行为因素，即是否可以提炼出关键胜任特征；四是部门主管在绩效考核中的配合与支持的情况；五是对下一步的绩效面谈给出一些合理化的建议。总之，把绩效考核作为一个支撑点，能推动绩效管理的流程，这才是绩效的真正意义。
（2）关于PBC+强制分布
PBC是个人业务承诺，也可以看做是个人绩效协议，这里面可以有定量的也可以有定性的，关键是看你公司定性指标是如何设计的，比如员工工作积极性强，这个很难区分，但是我把这个指标行为量化，可能就好评价一些了，如转化为：工作计划完成度（实际完成的工作任务/计划工作件数）等。
强制分布一般适用于生产部门，因为工作岗位多，大部分工作是相似或者相近的，而有些部门很难用强制分布，比如财务部门就不适合。绩效差异不大的部门不适合做强制分布。
（3）关于定性指标的比重
一般我们在设计绩效考核指标的适合都是用KPI，叫关键绩效指标，但是有时候我们也会设计一些CPI，叫一般绩效指标，比如迟到早退的考核就是CPI。工作态度可以通过工作行为的量化指标来实现，而不是含糊的态度类指标，要可考核，可测量。
绩效考核确实是最难以设计和实施的，在国内企业相当多的都是在走形式，所以，要从上到下建立对绩效考核、绩效管理重要性的共识，完善管理过程，不是为考核而考核，关键是找到下属绩效的问题和原因所在，主管还要进行有效的辅导和培育，帮助员工成长。
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2楼 comfy
去年参加过一个培训，那个老师说CPI一类指标只是约束因素，在公司相应的制度里已通过行政手段予以奖惩，没必要作为绩效考核的指标，真正保证我们业绩实现的是那些关键指标，KPI才是我们考核的重点。。 。比较认同。一起分享下~
沐娅
@comfy：对于前一句话，觉得有道理，但是实际操作中还是遇到问题啊，就是我们定下的KPI和行政处罚相冲突，那么到底算不算重复考核呢？和群上的卡卡们请教了好一会儿，还是有些把握不住分寸。
1楼 best_duana
绩效管理一定是自上而下的分解及达曾过程。
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2楼 comfy
去年参加过一个培训，那个老师说CPI一类指标只是约束因素，在公司相应的制度里已通过行政手段予以奖惩，没必要作为绩效考核的指标，真正保证我们业绩实现的是那些关键指标，KPI才是我们考核的重点。。 。比较认同。一起分享下~
沐娅
@comfy：对于前一句话，觉得有道理，但是实际操作中还是遇到问题啊，就是我们定下的KPI和行政处罚相冲突，那么到底算不算重复考核呢？和群上的卡卡们请教了好一会儿，还是有些把握不住分寸。
1楼 best_duana
绩效管理一定是自上而下的分解及达曾过程。