【10月11日打卡总结】本帖最后由阿才于20

作者阿才 2012-10-11 07:32 19575

内容来自 2012-10-11 打卡话题

1、你公司对90后应届毕业生的入职培训是怎样的？（可多选）
A、没什么特别对待，与其它新员工一样 B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实操培训 G、其它（请详细说明
2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？

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本帖最后由阿才于 2012-10-11 09:36 编辑 “才哥的大白话风格鲜明”，哈哈，这就是我的风格啊。咱们学理论看书去，瞧实践的可以凑合看看我，哈哈。虽说不一定都对，但是您只管好的拿去就是了。话说我那么无私，是否该给我呱唧呱唧呢？90后的培训，下面我们一起进入分享时间： 1、你公司对90后应届毕业生的入职培训是怎样的？（可多选） A、没什么特别对待，与其它新员工一样 B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实操培训 G、其它（请详细说明 A（新员工我们都会做B、D、F 。C也做过）G就是项目实践 2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？ 90的入职培训都是按照新员工入职培训的流程进行的，这里没有什么特别的，特别的地方都在具体的工作管理中。下面我就把上次关于新员工入职培训的内容再次复制下给大家，有些人可能没有看到。 入职培训是我精心打造的一个模块，不过现在还属于前期改进阶段，先让大家一睹为快。 1）企业文化培训；企业文化培训重点在于沟通和引导，我们会就企业宗旨、企业精神、人力资源战略等与新员工作深入交流。这时需要注意的是培训讲师的倾听。我了解过很多企业的入职培训，大部分都是讲师照着《员工手册》“嘚嘚”个没完，新员工睡觉了都不知道，因为他眼就没看过新员工。这是非常忌讳的，会让新员工觉得乏味，产生企业很多事情流于形式的第一印象，基于首因效应存在，对企业的形象影响极大。我们一般都会让员工先谈自己的看法，然后引导员工的看法与企业的文化相融入，这样企业文化就会变成他个人的文化和追求，企业的向心力无形中就增加了。企业文化不是强加的，是基于共同的认知基础之上的，这才是企业人的转变培训。同意的人请鼓掌，哈哈。 2）企业制度培训；企业制度培训强调的就是记忆。很多企业的培训师都很负责的一一讲解，一一询问。表面上看去，你你逐一讲解还很敬业，其实就是浪费时间。都上过那么多年班了，谁不懂啊，连刚毕业的都知道个八jiu不离十。我们一般会给员工一段时间自己先看，不明白的可以问，都明白那就强制记忆。不过经常会遇到有人说没用，但是此刻我不说话，培训结束我会告诉他：1.企业制度大同小异，但是个别地方还是会有区别，不强制记忆，以后犯错那就会受到处罚；2.最重要的是，以后工作的时候，你做的很多事情不都是你认为该做的事。很多你认为不该你做的事，或者不屑做的事，往往是你的主管或者企业要求你做的事，难道那时候你就选择不做吗？在企业里，只要不违法，违背道德，不影响到你的身心健康，那就一条原则—服从。这点是企业制度培训里面最值得关注的地方，不知道各位想到没有？当然，能听到我这些话的人都是服从的人，不服从的是没机会的，呵呵。 3）日常行为礼仪；这些也是很多企业做过的，我也调查过，大部分也都是讲解，有的会放视频等等。这个礼仪是做出来的，所以我的方法就一条：这个礼仪你知道吗？知道。好，那就示范下。这时候你才能知道他礼仪哪有缺陷，然后你再会告诉他哪不足，他也会欣然接受。我的观点：礼仪是练的，不是说的。同意的鼓掌，呵呵. 4）职业化教育培训；这点似乎不是很多企业都有做过的，那么我们是怎么做的呢？ a.对比；你职业化教育低吗，需要培训吗，哪些地方需要培训？想必没几个人说的出来，很多人甚至认为自己职业化程度高着呢，那怎么办？我这么聪明，专治这个，呵呵。我在新员工无意识的情况下，安排了很多情景，然后给他一张试卷答题，里面设置了关于责任感、主人翁意识、团队意识、主动意识、不找借口等等的内容作答。很多人都会按照正常的想法跟理论去写，然后我会再给他一张试卷结合讲解，他在面对这些事情的时候是怎么做的。通过对比，刺激员工职业素养缺失的发现与改进。 b.利益；很多人是关注利益的，比如工资，比如发展，比如个人价值等等。那么通过了解，我们会知道这个人关注什么，然后我们会针对于他所关注的事情，引导他如何通过完成超出主管和企业预期的工作任务来达成此目的。此时，基于将工作任务与他的利益连接在一起，他会爆发出极大热情和动力去高质量的完成工作任务。 c.80分定义；来的新员工，我都会告诉他们。如果你人生或者工作定义成60分及格，那么就会有40%的人比你强。如果定义成80分及格，你就会比80%的人的强，那么你就会更容易成功。你想成功吗？那就做那20%里面优秀的人！ d.AQ教育；就是逆境教育，挫折教育。这个不详谈，具体方法很多，拓展训练也适合，记得自己做过一期13天的拓展培训活动，差点要了我的命，哈哈。 5）案例分享；教育了很多之后，即使再相信，他难免会出现狐疑的状态。此时，我们会分享给他真实的案例，并和他做交流，求得他的认同并产生共鸣。 6）最后，我们会对员工进行综合分析跟评定，告知其优势跟不足，指明其适合的职业发展方向，并提出期望。这个结束之后，新员工就会坚定不移的去执行，没抱怨的去做，做到优秀，做到超出预期。如果做到这些，我保证他必然有发展，和企业一起成长。顺便强调下，每一个环节，我们都会有测评，都会让员工签字确认，尤其是企业制度方面。 7）部门级培训；部门级培训当初是想安排欢迎会和其他的节目让员工尽快的融入部门当中去的，但是基于时间跟精力，还有就是部门管理者的水平等，现在还没有系统的做起来。更多的还是简单介绍，部门派出老员工以“师帮带”的方式进行培训，有的是去现场观摩实操等。安全教育是要求部门去做的。下一步的计划是对部门培训进行指导跟考核，敬请关注，呵呵. 这里需要重点提出的是具有90后烙印的管理方向。70后的人现在图价值，图有所为；80后的人现在图发展，图施展抱负；90后人现在图方向，图空间。在与这些90后的员工聊天培训的时候，我发现他们绝大部分人都很希望自己做事的空间能够大一些，能够更多的按照自己的思路去做事。所以这时候我们的用工部门最好不要事事都给孩子们卡的很死，把时间跟流程节点卡住了，提出准确点的要求就可以了。要相信他们的能力，利用他们的思维模式。人力需要适时的与用工部门简单聊聊。还有一点就是年轻人的共性问题，不知道自己该怎么走自己的职业道路，甚至是怎么处理生活上的事，比如父母，比如对象等等。这时候人力能做的是启发他们，鼓励他们。总结：90后的入职培训更多的挫折教育、互动反思、人性关怀为主。打击孩子们的“满杯”的心态，鼓励他们敢于担当，释放激情。最后，我们都会用一句话结束培训：我们的培训更多的是为你打开一扇门，告诉你前进的方向。走的好坏，要看你自己，一定要对自己负责任！

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