在企业招聘专员、人才专家看来，人才市场这个大“池塘”里的“鱼”越来越多，相应地，“钓鱼者”也越聚越多，但“鱼”并不好钓，除了要考验钓鱼者的技术要求外，还要看你的铒料是否有足够的诱惑力。
中科三环高科技有限公司副总裁张玮
毋庸置疑，在人才的招聘与供给方面，企业各个层级人才的供需缺口都在不断扩大。对于企业的一般性职位而言，多数大学培养的毕业生类型与企业所感兴趣的求职者类型存在越来越大的错位。而那些证明了自己实力的人才对于他们现在的雇主却抱有越来越高的期望，一旦这些期望得不到满足，他们就很容易被竞争对手更优厚的薪资待遇所吸引。此外，在招聘富有经验的员工方面(包括中高层管理人员)，企业面临着更大的挑战，尤其是当需要招聘具有国际经验的人才时更是如此。
这就对企业HR提出了相当大的挑战，首先是企业业务部门对人员的要求越来越高，预计招聘的人数越来越多，人员素质要求也必须做到与时俱进；与之对应的是招聘成本上涨、工资有所提升，而企业投入在招聘方面的预算却在缩水，明摆着是想要“少花钱多办事”。其次还有HR的专业素养、知识技能以及对当下人才的判断等。
为了给企业HR提供当下企业在人才招聘方面开始出现的一些趋势，本刊专访了中科三环高技术股份有限公司副总裁、中国人力资源研究会常务理事、中国科学院人才开发联合会副理事长张玮先生。张玮先生从事现代企业管理、企业人力资源开发研究21年，成就斐然，开发出涉及企业经营与管理、人力资源、职业塑造、心理测量与人才测评等多方面的系列培训课程，其中《阅人有术》等培训课件被诸多企业作为学习宝典。
《首席人才官》：你怎么看当下企业在招聘过程中出现的新特征？
张玮：对于当下企业招聘，我总结有以下新特征：
第一，对应聘者的面试把关更严，面试的水平更高。尤其是对中、高端职位、难以招到的稀缺职位以及需要较高学历或较高专业技术水平的职位。主要原因有两个：一是企业在经营实践中越来越深刻地认识到这些职位对于企业的生存与发展、对于提高企业的市场竞争力至关重要。二是随着企业规模的不断扩大，企业间竞争的加剧，对人才的需求，无论是从数量或是从质量上都有了更加苛刻的要求，为了适应这个要求，企业调整了招聘机制，例如建立了招聘面试小组或招聘面试委员会；更多而且更熟练地使用了先进的面试工具，例如结构化面试、无领导小组讨论、情境模拟测试以及各种心理测量技术。企业的精挑细选，大大增加了应聘者竞争自己心仪的企业、心仪的职位的难度。
第二，在人才市场上虽然总体供大于求，但某些短线专业却人才稀缺，例如房地产企业的造价师、金融企业的财经分析师、生产型企业的模具工程师、机械自动化工程师、传媒企业的动漫设计师等。
第三，企业选人更加注重能力和经验。例如对于北京市的人才市场来说，有人力资源管理师资质和有会计师资质的人很多，但许多企业都感到要招聘一个满意的HR总监或HR经理、财务总监或财务经理却很难。有些大学毕业生虽然学的专业很“热门”，工商管理、市场营销等，但由于缺乏专业经验，并不被企业所青睐。就拿工商管理来说，无论是四年的学士，还是七年的硕士，哪个企业敢将一个公司、一个部门交给虽然读了一摞书，却丝毫不具备企业管理实践经验的人来管？
综上所述，对于应聘者来说，趋势的变化有三点：第一，仅凭娴熟的面试技巧去应聘难有胜算，得有扎实的素质和能力功底；第二，所谓“热门专业”的市场趋势，从“大众化”向“高端化”转变；第三，积累了丰富的实践经验的人更容易找到心仪的工作。
《首席人才官》：应聘者有什么新变化？
张玮：第一，激烈的市场竞争迫使应聘者学习并掌握了更多的面试技巧。我在对应聘者的面试考核中，明显感觉到应聘者的应聘能力普遍提高。
第二，很少有人“吊死在一棵树上”。当你在众多应聘者中挑选出一位佼佼者，一定要迅速给对方“要与不要”的准确答复。千万不要相信人家哪儿都不去，就是冲你来的。许多企业就是由于录用决策的速度太慢，拖泥带水，以致于当你通知人家被录取的时候，这个人才已在其它单位上班了。
第三，人才流动的“频率”明显提高，频繁变动就职单位的人越来越多。企业在对应聘者面试考核时，要认真询问和了解应聘者在曾经就职单位的
离职原因。对多为主观原因离职的人要慎重斟酌是否录用。
《首席人才官》：人才流动与当下社会背景、企业经营背景(即现在的社会状况和企业经营现状对人才流动的影响)
张玮：随着改革开放的逐步深入，人才流向呈现多元化趋势。改革开放之初，“下海”创业的人多；改革开放中期，人才纷纷流向挣钱多、待遇高、出国机会多的单位。而近几年来人们在择业时，随波逐流的人越来越少；根据自己的个性需求，理性选择的人越来越多。
无论国企、民企、政府机关、科研院所都有不少人选择。曾经被认为是“清水衙门”的团中央，一个公务员的职位，居然有2400多人竞争，各省、市招聘大学生村官，应聘者络绎不绝。
《首席人才官》：有报告指出现在求职者不再“唯外企事重”，国企、民企也是优秀人才选择的方向，甚至开始出现有外企人才向国企、民企流入的现象，对此你是怎么看的？
张玮：我觉得这是件好事。起码说明两点，第一，大多数人的择业心理已不再浮躁。不是只顾眼前利益，而是更看重自己今后的稳步发展。第二，经过30多年的改革开放，我国的大多数国企都已成功改制和转轨，相当多的民营企业也都已得到成熟的发展，国企、民企在国家政策的正确引导和积极扶持下，正在越来越明显地产生出良好的经济效益和旺盛的政治生命力，给应聘者以信心和鼓舞。国企、民企的发展急需人才；更多的优秀人才也将蓬勃发展中的国企、民企作为自己的首选。
《首席人才官》：人才呈现出的这些特点以及趋势，对企业HR提出了怎样的要求(挑战)？
张玮：人才呈现出的这些特点和趋势，确实对企业HR提出了挑战。要求企业HR适应人才市场变化，迅速提升自己。我的许多做HR的朋友都有这样的感触：“到人才市场上一看，满眼都是人，但要招到一个合适的却很难。”为什么会有这样的感触呢？一是说明用人部门对所需人才的胜任要求眼光高了，更加“挑剔”了。二是说明整体经济的飞速发展，加大了企业对优秀人才，尤其是稀缺专业的优秀人才的需求，而这类人才目前的“市场行情”是供不应求。
21世纪，无论对中国还是对世界，最激烈的竞争是人才的竞争。所以，及时为企业选好人就成为HR的首要任务。要完成好这个任务，HR们要练好基本功，要迅速实现自身由行政事务型向专业技术型的转变。如果我们连岗位分析、胜任特征模型的构建、岗位责任说明书的制作、结构化面试的应用、各种人才测评技术在面试中的应用以及一些在招聘中必须使用的心理测量工具都不得而知，那我们通过哪些手段将企业急需的优秀人才招进来？常言说“工欲善其事，必先利其器”，假若我们连什么是我们的“器”都还搞不清楚，我们又怎么“善其事”？
《首席人才官》：在未来一个时期内，企业在用人、培养方面可能出现的一些趋势。
张玮：许多企业，特别是稳定发展中的大、中型企业，越来越注重以下四类人才甄选与培养：一是“领军”人才，包括企业主要负责人的后备人选；二是研发人才；三是能够给企业直接带来经济效益的关键岗位的人才；四是重要管理岗位的人才。对于这几类人才，许多企业不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企业的骨干队伍中选拔和培养。主要的培养方式，一是“送出去”，通过专业进修，系统提高理论水平；二是“压担子”，明确任务指标和考核标准，发现问题及时指导，在使用中锻炼其工作能力。（转自《首席人才官》2011年12月号）
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