卡卡达人献策：如何留住优秀应届毕业生

（来源：三茅人力资源网）很显然，本周的打卡话题都和应届生有关。这批90后应届毕业生，他们个性张扬，有难以管束的一面，但却又是未来的职场主力军，企业又不能忽略他们的存在。于是，于是招聘和管理90后的应届毕业生就成了摆在HR面前的难题。

招聘、培训、留人，这几乎是一个不变的过程，对于90后毕业生也是一样。10月12的打卡主题就是“如何留住该留住的应届毕业生”，下面不妨一起来看看卡卡达人们是如何出招的。

玉米：支招七点留住大学生

在资深打卡达人玉米看来，应届大学生是企业新员工的一个特殊群体。到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。对于这种现象，有两种观点：一种观点认为大学生的这种行为是“极不负责”“极不诚信”的，学校和社会应加强大学生的诚信教育;另一种观点却反驳到：这是社会进步的表现，不能把责任单方面地推给大学生。姑且不论谁是谁非，从企业的角度来说，花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学生突然就离开了公司，不仅会加大企业不必要的成本，更严重的是打乱企业的用人计划，甚至导致计划的最终失败。这常常令一些中小企业经营者头疼不已。那么作为中小企业应如何留住大学生呢?玉米分享了七点：

1、企业要正确地评估现有实力和环境。企业在招聘大学生首要的工作是正确的认识自己。作为中小企业，在吸引大学生、薪资待遇等方面肯定不能和大企业相比。因此，中小企业在招聘时应该如实地向求职的大学生介绍本企业的相关情况和待遇状况，而不采用欺骗、夸大或模糊手段，以此来吸引优秀大学生，这种结果只会对企业不利。

2、提供具有挑战性的工作。何谓挑战性?就是指从事这项工作会富有激情。工作的热情在很大程度上源于工作本身的激情。大学生们在高校学习了四年，很想所学的知识能有用武之地，所以应该尽可能提供给他们一定程度上超出他们所学的工作，让他们感到能力有所不足的情况下去努力想办法提高，不断的去超越自己。挑战性的工作也符合大学生年轻的性格和心理，但是企业要注意的一点是，对他们从事挑战时遇上的困难要加以鼓励和帮助。

3、企业要为大学生选择一个“好”的部门领导来带。好领导的标准是：行为举止稳定、综合能力强、思维活跃不保守、德高望重、气质好，最好是“长辈”。之所以要他们选择一个好的领导，主要基于以下三个方面：一是树立他们学习的榜样，以优秀的领导人格魅力潜移默化地让他们改掉年轻人身上的“恶习”;二是可以为大学生提供大学和工作两种环境的过度;三是对长辈，大学生普遍存在尊敬的心理，便于沟通。

大学生到企业的第一任领导对其影响是太大了，有一个关心人、体贴人并能在工作上进行指导的领导，将会对大学生产生极大有影响，不仅是教会做好工作，更重要的是教会其做人，不是一生受益的事啊。

4、把情感留心放在重要的位置。只有留住其心才能留住其人。大学生初次进入社会，渴望得到社会尊重和认可。作为领导要关心大学生的工作、生活、思想，定期举行座谈会，和他们交流情感，了解他们是否适应这里的一切，想办法为他们提供良好的工作和生活环境。多问多观察多关注，让他们体会到企业领导对他们的重视，让他们知道他们对企业的重要性。同时，企业要加强各项制度建设，提供公开、公平、公正的竞争环境，注重企业文化朝着优秀的方向发展，使大学生看到良好的发展机会。

5、不能忽视待遇留人。作为企业，应该有自己完善健全的薪酬体系，薪酬待遇要与职位相匹配，要与本行业平均水平相一致，要具有竞争力，真正体现出公平。待遇太低，不公平是留不住大学生的。例如在学历上就应该划开档次。有些企业大专与本科生的薪酬待遇相同，它们认为：你本科生应该把学历高的优势发挥在工作上，去挣得其他的奖励。其实这是一种不公平的错误做法，会让本科生产生白学的抱怨，严重会挫伤他们的积极性。此外，企业还应该建立客观公正的绩效考核体系，推行竞争上岗，优胜略汰，奖罚分明，充分挖掘员工潜能，培养员工综合能力。

6、向大学生提供阶段性的工作轮换。工作轮换的目的不是改变他们的工作，而是通过在不同专业领域中进行轮换(比如从财务部门到生产部门或到人力资源部门等)，大学生可以获得一个评价自己能力和爱好的良好机会，使他去更热爱自己本分工作不会产生单调感觉，多数大学生很希望阶段性行的工作轮换，因为他们希望尝试新的东西来证明自己的能力。同时，企业可以得到一位对企业事务具有更宽的视野和能力的未来管理者。所以企业很有必要这样去做。

7、定期为大学生提供培训的机会。刚毕业的大学生心存高远，期望通过培训来充电，提高自己以后竞争的砝码。培训提高了他们的专业技能，也就提高企业整体的水平，是一种回报很大的投资。
        很显然，本周的打卡话题都和应届生有关。这批90后应届毕业生，他们个性张扬，有难以管束的一面，但却又是未来的职场主力军，企业又不能忽略他们的存在。于是，于是招聘和管理90后的应届毕业生就成了摆在HR面前的难题。

招聘、培训、留人，这几乎是一个不变的过程，对于90后毕业生也是一样。10月12的打卡主题就是“如何留住该留住的应届毕业生”，下面不妨一起来看看卡卡达人们是如何出招的。

风十三： 注重平日留人机制和激励政策的建设

资深HR风十三认为，留人工作应注重平日留人机制和激励政策的建设，把工作做在前面。等员工提出辞职或心态有变化时再来“临时抱佛脚”往往已经太迟了。

下面就一起看看风十三的留人四部曲：

1、以待遇留人：90后应届毕业生很聪明，也更为现实，他们对待遇的关注和要求也较高。所以你在招聘时就得照实情讲清楚这一点，过份的夸大和忽悠只会砸了自己的脚。在这一点，我们在校招时就会说得很清楚。以待遇留人不是空喊口号或画饼，对于他们来说，清晰的薪资福利标准和绩效目标考核方案无疑是最好的定心丸，而公司现有获得较好薪酬回报的师兄师姐或同事无疑是他们最好的学习榜样，身为HR，我们要善于运用这些因素来让你的待遇留人变得更加牢固。

2、以平台留人：90后应届毕业生较自我，更看重个人价值实现和职业发展。有了好的待遇而没有好的发展平台和施展才华的空间，也难于留住他们。因此，制订清晰的职业生涯规划和发展通道、进行全面系统的学习和培训、给予更多的轮岗机会、给其更多表现和发挥个性特长和能力的平台等方面也尤为重要。身为HR，要尽量为其提供和创造这个机会和平台。如我们对每一应届生都有按“(技术线、业务线、管理线)三位一体”的发展通道，结合他们的特点和需求，为其量身打造前三年规划，同时给予他们更多横向纵向的交叉学习机会，个性特长和能力展现不仅限于工作上，还在业余生活的组织和参与上让其发挥。

3、以情感和激励留人：90后应届生更看重情感交流、更希望得到更多的关注、尊重、认可和激励。以他为中心、让其积极参与互动型的多渠道多角度真诚沟通是他们的最爱，而爱表现的他们，很希望得到你和公司对他的认可和鼓励。如我们公司的员工谈心吧、绩效看板、总经理接待日等就是这种较好的方式。

4、以企业文化留人：这是留人的最高境界，对企业文化的认可和价值观认同是最稳定的，90后应届毕业生相对是一张白纸，比较容易塑造和养成一个全新的价值观，而和蔼、平等、公平、积极沟通、快乐工作、快乐生活、追求共赢等的文化理念往往比较深入人心，容易取得他们的认同和共鸣，也更能稳固的留住他们。

风十三补充说，要做到以上几点并不容易，尤其是对于大多数的中小企业来说，我想说的是，待遇、平台、情感、激励、文化每个企业都会有自己的特色，用好你的特色之处就行，再逐步改善，这是企业和我们HR要共同面对和努力的课题。
        很显然，本周的打卡话题都和应届生有关。这批90后应届毕业生，他们个性张扬，有难以管束的一面，但却又是未来的职场主力军，企业又不能忽略他们的存在。于是，于是招聘和管理90后的应届毕业生就成了摆在HR面前的难题。

招聘、培训、留人，这几乎是一个不变的过程，对于90后毕业生也是一样。10月12的打卡主题就是“如何留住该留住的应届毕业生”，下面不妨一起来看看卡卡达人们是如何出招的。

李媛：做他们心中的“知心小丸子”

在打卡达人李媛的公司里，伙伴制度、新员工培训规范、各类兴趣俱乐部、沟通交流会等，都在想创建一下温馨舒适亲切自由像家一样的办公环境，充分考虑员工的实际需要和感受。

不妨看看李同学在公司的具体做法：

(1)做他们心中的“知心小丸子”。呵呵，我是标准的二二青年，和员工的关系都非常融洽，再加上自己也是刚毕业两年多，非常了解这些应届生的想法和感受;

(2)积极推进俱乐部的活动。公司有成立“台球会”、“篮球会”、“吃喝玩乐腐败团”等，我本人都会积极的参与这些活动，大家的团队感和归属感会更强烈，有共同的兴趣和爱好，工作愉快，生活开心;

(3)做好离职访谈。若员工选择离职，我会认真的做好“离职访谈”，知其原因，吸取教训，才能更好的改进。

(4)尊重个性。动漫公司多“艺术家”，员工的着装我们不会特意要求，不要穿拖鞋或过于暴露的“不雅"的衣服，个性、潮流、另类都是可以滴，大家都穿得很“欢型”啊，男生留长发、女生剪光头都是见怪不怪啦。哈哈哈~~~另外动漫迷很多，我也是啊。共同话题多，沟通顺畅啊。

米修2少爷：正视应届毕业生的需求

1、正视现实、正视他们的需求，认真总结经验，从自身寻找原因，完善自己的人力资源管理体系;

2、使企业的薪酬真正体现员工的价值、关注员工的职业发展、关注员工的内心需求，唯有如此才能营造一个吸引、激励和保留人才的良性氛围。

3、严格的入职筛选，必须进行职业发展倾向测试，做好新人的职业发展规划。

4、加强沟通和引导，特别是对公司企业文化的认可。

5、能够提供足够的发展平台和空间，制定完善的培养机制，并有效贯彻执行。