【10月25日打卡总结】本帖最后由玉米于20

作者玉米 2012-10-25 07:30 23409

内容来自 2012-10-25 打卡话题

很多员工会说，考勤制度是HR部门主导制订的，身为HR，应以身作则带头做好。
1、实际中你会以身作则吗？
2、你是怎么看待这一观点的？

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本帖最后由玉米于 2012-10-25 07:50 编辑 鹅鹅派*全国22群*2012年10月25日集合贴 https://bbs.hrloo.com/thread-65170-1-1.html 各位卡卡，早上好呀！我是来自全国22群1班班长玉米，22群原名南区。汇聚的都是广东、广西、海南三省市的卡卡们。假如您在这三个省份工作，欢迎您加入到天鹅湖来。192184654全国22群就是您要找的组织哦，看到的，暂时没有加入组织的，适合的速速来加入我们的大家庭，随时欢迎加入美丽滴天鹅湖*_^ 加入192184654全国22群（天鹅湖）验证条件：所在省份+您注册三茅时的邮箱名称 只要满足这2个条件就行啦，走过路过不要错过啦 =============================================================

很多员工会说，考勤制度是HR部门主导制订的，身为HR，应以身作则带头做好。

1、实际中你会以身作则嘛？ 2、你是怎么看待这一观点的？

答：会，从不迟到从不早退。每次就苦了，天天要早到等开门，不过自从打卡后，我都是八点七个字左右才出的门，去到刚刚好。打卡钟会比北京时间迟几分钟。要是准的话，就是八点半就出门咯，不然肯定迟到咯。

身为制度执行者，也身为热度制订者，必须以身作身。只有自己做好了，才有权去要求别人也做好。试想自己都成天迟到早退几分钟下班，那让下面的员工怎么会服呢。严于律已才能宽以待人。首先从自我做起，做一个有职业素养的职业人这才是王道。

请假要按制度来，讨厌哪些个请完假再来补假的。

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玉米今天头脑还是处于短路中，暂时只想到这么一点。想到再来补充了。暂时就算回答完毕了，也洗刷完毕，吃早餐上班班去咯。

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分享一个题外话（来自网络）：谈谈以身作则！

序：多年以前流行着这样一句话：“榜样的力量是无穷的”。而如今又流行说这样一个新词汇“职业经理人”。“榜样”与“经理人”这两个相隔了数十年新旧称谓又如何能扯到一起？我想，今天，作为主管级别的中高层们在管理着公司，是否我们的主管也可以把“榜样”和“职业经理人”融合于一体，真正做到以身作则。

概念：什么是职业经理人？这里有双重含义：“职业”要求规范行事，“经理”要求对绩效负责。连职业这一关都过不了，又何谈“绩效”？

正文：讲到以身作则，先引用一则真实的案例。

　　　＜1990年，我第一次去香港分行实习，我们的办公室在香港中环的交易广场，窗外就是美丽的维多利亚港湾。主管带我在办公室参观，和同事打招呼，教我如何用卫生间的门卡，告诉我咖啡室里哪些饮料是免费的，哪些应该自己准备或需要付费等等。完了之后问我：“有什么问题吗？”我说：“能不能给我一个大门的门卡，我习惯早些到办公室看看书。”主管笑着说：“不用了，你来吧，老板每天都会第一个到办公室的。”以后的两个星期里，当我每天走进办公室的时候，总能看到老板坐在那里。后来和老板聊天时问起其中的原因，回答是轻描淡写：“希望员工早晨进办公室时有信心。”我当时的感觉是特别的“******党”，在你死我活，惟利是图的香港，一个美国银行的行长，怎么会有如此“觉悟”，是生活所迫？是逢场作戏？>

在“结果导向”成为时尚的今天，一个企业的品格，主管队伍的品格，企业领导的品格是否还有价值？我认为是有价值的，而且必定会对企业长远的“结果”构成影响。主管团队作为企业管理的核心力量，我们的一言一行都会受全体员工的关注，而且在很多时候，我们的优点和成绩，大家认为是应该的，我们的缺点和不足，则会被成倍地放大。“主管还如何如何呢！”会成为很多员工原谅自己的理由。因此主管队伍的表现对企业的影响至关重要。在公司，上班迟到不打卡的问题，可能是比较的普遍，也成为行政人事部主管较为头痛的老大难，当然，这里面会有客观的原由在里面：公司附近的交通不方便，公司无班车距市区相对较远，北京的堵车问题又很普通。但我仍会看到一部分公司中层主管无论是家有多远，天气如何恶劣，都会按时甚至很早就能到达公司。对他(她)们的行为，我始终是报以一份敬意。当然也会有一种观点认为：作为主管，我们的工作很辛苦，需要经常加班，早晨偶尔迟到几次，或者是几分钟，对工作没有实质性的影响。实际却并非如此。我希望通过考勤制度的完善，上班迟到不打卡的现象能得到改善，而在这个改善的过程中，所有主管应该起到模范带头作用。

再谈我们的绩效考核，来到公司，先后经历过两次绩效考核。第一次是在05年初来公司，年末人力资源部搞的考核，我作为试用期员工，未真正参与；第二次是我在进入HR这个部门后参与的2005年度第四季度绩效考核。在绩效考核这个人力资源模块的启动、执行与实施过程中，从专业的角度来说，我没有更多的发言权。当然更多的是听、看、问，了解员工对制度的想法与建议。当然每一项新的制度出台都有其利与弊，更何况是关系到员工个人利益的绩效考核。我想，绩效考核的实现对公司、对个人成长是大有好处的，至少通过此次的考核，我们也看到了我们中层们的带头与榜样的作用，哪些是合格的主管，哪些是不合格的主管。如何说制度是流于形式，那主管在执行制度上是否也是流于形式呢。制度的可行与不可行，不单单来源于制定制度的人，更重要是执行制度的带头人们---主管的榜样作用也就由此发挥作用。我们的主管是否想过每月的员工考评是否做到公正与公开，是否与被考评者作过心与心交流的绩效面谈。我们不想看到解决员工纠纷的永远是公司高层出面，那团队主管的责任与权力又放在了哪里？

在新年的第一季度，我们仍旧会延用现有的绩效考核体系，体系的完善与健全，需要制定者不断改进，更需要各位主管与员工的支持与忠肯的建议。

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