【10月31日打卡总结】本帖最后由夏之逃逸于

作者路远兮 2012-10-31 07:31 436

内容来自 2012-10-31 打卡话题

如何培训HR？

一说起培训，HR往往都是在忙前忙后组织其它业务部门的培训，梳理需求、制订计划、设计课程、组织讲师、安排场地、培训跟踪与反馈等等，而却很少关注甚至忽略HR部门和自身的培训和提升。
1、你们公司有没有对HR进行专业的培训？
A、有 B、没有
2、如果有，你觉得培训内容和效果怎样？
如果没有，你希望得到什么样的培训？

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本帖最后由夏之逃逸于 2012-10-31 21:13 编辑

刚刚一登陆，发现十几个消息，点开一看都是等着我编辑的，逃逸感到实在抱歉，其一，今天上午进公司待了一个小时，处理了一些紧急的事务就因有事外出了（私事，呵呵），穿着高跟鞋走了半天，脚都不是自己的了，一个字，累！其二，现在准备编辑早上匆匆打卡的内容，发现这个话题实在不是我的菜，所以，逃逸在这给各位点评的卡卡致歉了。

1、你们公司有没有对HR进行专业的培训？

A、有 B、没有　

color=black>话说逃逸现在的公司，虽说是个500多人的集团公司，但实话说，培训这块是做的最差的了，是根本没有什么系统的培训。HR的培训是根本没影的事，一个新员工的加入都是在上一个离职员工的交接中学到的知识，今后就是靠领导、同事的提醒、帮助，然后就是自己慢慢的摸索了。

color=#000000>逃逸还记得刚进这家公司的时候，是以一个招聘专员的身份进来，当时前一位提出辞职的招聘专员带了我两天后就走了，我记得自己当时稀里糊涂的，连哪个部门在那间办公室都不知道，我当时有一个笔记本，记录了每个部门的办公室号、经常接触的领导的内线号、姓名、性别，甚至我怕到时认错人，还用自己的方法记录的经常会接触到的人在办公室内的作为分布以及我自己能够分辨出的相貌特征。然后每次去找谁谁时，都会带上我的“葵花宝典”。

color=#000000>只是这个岗位的工作仅仅接触一个月十天左右，我就被调往绩效岗位工作了，当时逃逸其实有些还是没有认清呢，但是招聘岗主要接触的是我公司中层管理人员，而绩效岗则开始和各部门一线管理者及总裁直接接触，不免让我的人际关系处理需从新调整，而带我的人也只是带了我五天（实际上真正意义上的就两天吧，这期间我边跟她学绩效的工作，边交接招聘的工作给新员工，而且最后两天她是直接都不在办公室去其他部门玩了，我有问题就打她电话），后来开始独立操作，还被某些人“说”过呢（新人总是难免的），知道现在，我能和十几位部门领导相处下来并摸清每个人的处事方式进而对症下药，呵呵，其中可是受了不少冤呢，想来就是个心酸的血泪史啊！

2、如果有，你觉得培训内容和效果怎样？

如果没有，你希望得到什么样的培训？

color=black>自然是专业的培训了，因为很多东西不是自学就可以掌握的，而且我们公司人力资源部的领导L也不是科班出生，逃逸自认为领导L自身存在很多不专业的地方，仅从面试上来说吧，每次听到领导L问的一些面试问题我都是很无语的，而且是寥寥几句就结束，一点不涉及专业，而且在面试的过程中有时会很不尊重面试者（我曾经在网上看到一些评价我公司的，有几条就是针对人力资源部的，说的很是中肯，虽然很犀利）。

color=#000000>培训，我希望公司能够外请讲师或者购买一些知名讲师的课件，当然，领导能够出资让我们出去上培训班就更好了，这个事效果最好培训了，不过成本也是很高的。

color=#000000>逃逸认为公司的培训做不起来，主要原因在于公司不愿在这方面投入，不知道这是不是民营企业的通病，总之我们是这样的，领导希望得到却不愿付出。之前有部门领导向我们反映公司的培训不到位，希望人资部能够重视这方面。我们实在是为难，首先，老总都不重视，我们就是再重视也开展不起来啊，而且现在人资部就3个人，每个人的事情都忙的焦头难额，根本没有人力来从事培训工作。我们也申请过增加培训岗、招聘培训专员，但是不了了之。今年公司裁员时老总甚至是要把招聘岗位撤销，将其工作分配至我和薪资岗位（要知道我们公司的离职率是很高的，每个月都会有30人的进出，人员的流动性很大，招聘岗位的压力是很大的），我记得当时我们领导把老总的这个想法告诉我和薪资专员，问我们，如果照此实施，我们准备要求薪资加多少时，我们的第一反应是交辞职报告，呵呵。

color=#000000>不管是从自身还是公司的角度考虑，我都是很希望公司能够重视培训这块的，只是可能老总的想法难以捉摸吧，不过巧妇难为无米之炊，我们也是难为啊（逃逸去年做过一场管理人员演讲能力的培训，课件培训，效果不是很好。那时候老总因为一次会议对一些部门领导的演讲能力质疑而让人资部组织一次的培训，这是我至公司一年多来唯一的一次比较正式的培训——还是我自己做的，汗！）。

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