【11月01日打卡总结】1、绩效考核是HR永
作者 妃fei
2012-11-01 09:50
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1、绩效考核是HR永恒的话题,卡卡,当你在考核别人时,你们公司有没有对HR进行绩效考核?
A、有 B、没有
2、如果有,具体是怎样考核的?(指标/方法/步骤/流程等)
如果没有,你觉得应怎样考核?
1、绩效考核是HR永恒的话题,卡卡,当你在考核别人时,你们公司有没有对HR进行绩效考核?
A、有 B、没有
2、如果有,具体是怎样考核的?(指标/方法/步骤/流程等)
如果没有,你觉得应怎样考核?
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1、绩效考核是HR永恒的话题,卡卡,当你在考核别人时,你们公司有没有对HR进行绩效考核?
A、有 B、没有
2、如果有,具体是怎样考核的?(指标/方法/步骤/流程等)
如果没有,你觉得应怎样考核?
我们公司没有对HR进行绩效考核。
因为没有接触过HR的绩效考核,去网上查了一下,结合自己的意见考虑,我觉得应该这样考核:
1、设立绩效目标。设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一,导向原则,依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。其二,SMART原则,即目标要符合具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的五项标准。其三,承诺原则,上下级共同制定目标,并形成承诺。
2、记录绩效表现。管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现,并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据,促进辅导及反馈的例行化,避免拍脑袋的绩效评估;另一方面,绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话“不怕管,就怕算”,绩效记录也是一项算的功夫。
3、辅导及反馈。主管应通过观察下属的行为,并对其结果进行反馈――表扬和批评来帮助他改善业绩。只是在下属需要的时候,才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责,就应该放手让他们自己管理。
4、绩效评估。在绩效管理过程中,评价是一个连续的过程,而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来,以及绩效评估等级的敏感性,越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。
5、面谈。面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识,而且要分析绩效目标未达成的原因,从而找到改进的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪,加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能,往往使面谈失效甚至产生负作用,这是需要注意克服的。
6、制定行动计划。根据面谈达成的改进方向,制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划,并落实在下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效管理循环。
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