【11月01日打卡总结】有！一、科学设计考

作者 flyingsk... 2012-11-01 11:19 377

内容来自 2012-11-01 打卡话题

如何考核HR？

1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？
A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）
如果没有，你觉得应怎样考核？

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有！一、科学设计考核指标　　1. 抓住重点而不追求完美，追求指标的质量而非数量　　按2/8原则，企业里20%的人创造80%的利润，20%的工作提供80%的价值。设计考核指标时，应更多的关注20%的重要工作，抓住重点，也就是常说的KPI原理。　　比如一个房地产公司某项目比较赶工期，对其工程部的考核指标可以是这样：　　工期　40%（在质量合格的前提下计算工期、已体现基本质量要求）　　质量　30%（在保证合格、不超成本线的前提下做出更好的质量）　　配合控制成本　15%（配合预结算部门一起控制成本）　安全　10% 　　其他　5%. 　　也许工程部的工作内容有50项或更多，但考核没必要面面俱到，上述指标虽只有5项指标，但已足够反应工程部存在的意义和其对企业目标的贡献，这些是对企业最有价值的，应重点关注。　　2. 根据具体的岗位特点设计相应的指标　　不同的部门、不同的岗位承担不同的任务，对企业的作用也不同，设计考核设计时，应根据每个部门、岗位特点来设计，而不是所有岗位都用一样的指标。　　比如对销售部的考核指标可能是销售额、回款率、回款速度等，和2.1对工程部的考核指标完全不同，这样设计指标才能真正反应部门对企业的价值，这样做考核才有可能盈利而不亏损。　　3. 使考核结果真正反应客观情况　　（1）不为量化而量化　　大家都知道量化的指标可能会更客观，而非量化的指标容易受主观因素影响。有些企业一味的追求量化，而不考虑量化后对企业是否有价值。　　（2）让考核人对考核结果负责　　不容易量化的指标容易受主观因素影响，比较难真正反应员工的工作效果。　　4.重视考核内容的质量和数量　　对考核指标，应追求质量而非数量。而对考核内容，应质量和数量并重。　　5. 注意考核的相对性和可比性　　有人说：绩效考评后勤类很难亮化指标，而且后勤类打分比业务类高，业务类的同事觉得不平衡。　　考核至少分两层，第一层是部门业绩考核，考核结果在部门间作比较，并结合部门业绩确定部门总奖金额。　　第二层是部门内各岗位的考核，考核结果在部门内作比较，不同部门的岗位不具可比性，不应该简单按分数作比较，在部门总奖金额度内分配各岗位奖金。　　6. 合理运用各种管理、考核方法　　常用于考核的方法有很多，比如KPI、360度、BSC、目标管理等等，常听到有人问“你们公司用什么方法考核呀？”。如果管理可以象做数学题那样套公式，还会有公司花10亿年薪请唐俊吗？花千万请麦肯锡设计管理公式或请机器人足以。　　管理的方法、工具，理解其思路、精神就可，不应当公式套，每个企业的实际情况不同，应该根据不同的实际灵活运用，详见《对360、KPI等方法在绩效管理上的理解和运用》和《考核设计思路》的文章。　　二、正确的考核导向　　1.正确的考核导向应与企业目标一致　　比如某房地产公司3年内的目标是销售额为20亿元，对工程部的考核指标就来自这个3年20亿元的计划，比如工期的完成情况；而不是工程部加了多少班。　　再比如对行政部的考核，设立行政部的意义是为公司的其他部门提供后勤保障服务，应将其他部门对行政部工作的满意程度作为一项重要的考核内容，而不是把行政部修复多少次复印机…作为考核内容。　2. 错误的考核导向　　比如有的领导认为经常加班的员工就是好员工，简单的把工作时间长等同于工作业绩好，就会引导员工放慢工作效率，不管有没事都呆在办公室里浪费电。工作时间是一种成本，企业需要的是提高工作的数量和质量，而不是增加工作时间，盲目鼓励加班就是把高成本作为目标来追求，这样的企业注定没前途。　　考核导向是考核工作盈亏与否的分水岭，导向错了考核肯定是亏损工作。　　三、合理使用考核结果　　1. 有考核有激励　　考核更不是为了扣工资，更重要的是通过考核发现做得好的员工，给做得好的员工更多升职、加薪的机会，既激励本人，为给其他人树立榜样。在考核导向正确的前提下，科学设计考核指标，并将考核结果与激励挂钩，考核才有可能成为盈利工作，不会流于形式。　2. 有考核有指导、有反馈　　考核不是为了扣分，而是通过考核发现问题，帮助、指导员工改进，以提升员工的业绩和能力。　　四、考虑考核的投入产出　　1. 就单个岗位而言如某岗位负责的工作有50项，其中4项对公司的贡献占该岗位总贡献的90%，则只需要考核这4项，另外46项可不考核。如果为了追求完美对另外的 50-4=46项进行考核，可能投入考核这46项的成本远远超过考核后产生的正面效果，就是做了亏损工作，做得越多亏得越多！做任何工作都需要考虑投入— 产出。　　2. 就整个企业而言　　如果企业业绩良好，员工工作状况也很好，则不需要做考核。　　比如某小的民营企业，老板带着大家创业，一起奋斗，同甘共苦。因为人少，谁干的好谁干的差，老板一目了然，老板发红包大小，大家也毫无怨言。　　这种企业是老板在做考核，虽然很感性，但考核导向指向企业的整体利益，效果很好，不需要大动干戈的按书本做考核。

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