【11月07日打卡总结】本帖最后由慕遥于20

作者慕遥 2012-11-07 07:30 34777

内容来自 2012-11-07 打卡话题

　　核心骨干员工是企业的重要“资产”，很多大企业都会像建立固定资产台帐一样，建立核心骨干员工台帐，对他们进行实时跟踪和动态管理，为企业战略性人才决策提供有力的保障和支撑。这种做法也很值得中小企业借鉴和参考，那么，你会怎么来建立这个台帐？（已经建了的请直接分享你的实操经验）。

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本帖最后由慕遥于 2012-11-7 09:47 编辑

核心骨干员工和固定资产类似，都是企业的重要资产，所产出的利润是非常巨大的，一个骨干员工的流失对企业造成的损害也是相对较大的，甚至会让某个项目或者某个部门的工作一段时间内陷入被动甚至造成项目组或者部门的短暂失常，因此作为HR部门要非常关注企业核心骨干的动态，建立核心骨干员工台账是非常有必要的。

如果已经运用了HER系统的，有了这个台账的模块了，管理起来也自然会集中很多，尤其是对于人数众多的大型企业，更是有着重要的意义。但是对于中小企业，我们应该怎么开展这项工作呢？

从我个人的角度来说，核心员工和骨干员工还是有差异的，当然往大了讲，核心员工肯定是骨干员工，但是骨干员工未必全是核心员工，我们就狭义定义下了，我个人认为核心员工：骨干员工=1:2是比较合适的，骨干员工是核心员工的强力后备梯队，一旦核心员工发生动摇，骨干员工可以在较短时间内接应并开展工作。

我的建议是中小企业对于核心人才的管理也尽量建立类似九宫格方式的递进式、梯队式的核心骨干管理名单，按照企业的经营方式，比如我们公司是原创动画的制作和运营，那么各个环节都应当有其骨干员工的存在，从导演、制片、编剧、美设、模型一直到合成输出都应当有各个环节的关键骨干员工，还要有2:1的接班人名单，HR部门要经常保持和用人部门主管的动态沟通，经常跟进核心骨干员工及其后续梯队线员工的工作表现，记录关键业绩事件，让这些员工在接受更有挑战性的工作安排、参与企业管理、及时在奖金以及调薪还有假期等方面给予关注。

关于核心骨干员工，还有一些细微的事情可以让他们感受到企业对他们的重视，例如骨干员工生日的时候会送普通员工双倍的蛋糕券还有总经理亲自写的贺卡，特别关键的岗位，安排总经理与其共进午餐，体现高管层对他们的重视程度。

核心骨干员工可以享受带薪事假2天，享受全薪病假1天，在关键事件中有突出表现的还可以特批带薪旅游等手段来加强核心骨干员工对企业的忠诚度和认可感。

这些都是留住核心骨干员工的方式方法，但是如何鉴定核心骨干员工才是核心工作，如果弄不好了，反而容易导致内部不公平，不仅对其他员工起不到正激励作用，还会加大员工流失率，核心骨干员工的考核方式和标准应当在和用人部门主管的商议下再和员工本人商议确认后方可实施，在绩效工资的档差设定上也要严谨，符合企业的支付能力，绩效面谈也要连续的进行，对于不稳定因素要及时的剔除。

核心骨干员工是不愁工作的，他们不大需要自己找工作，经常是工作找上门，被找的员工越多说明企业越强大，所以，既要大力培养这样的员工更要做好管理工作，免得养肥了的鸭子还长翅膀飞了，真正的是为他人作嫁衣裳了，那时候就真该哭了~~

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