【11月07日打卡总结】本帖最后由21280
核心骨干员工是企业的重要“资产”,很多大企业都会像建立固定资产台帐一样,建立核心骨干员工台帐,对他们进行实时跟踪和动态管理,为企业战略性人才决策提供有力的保障和支撑。这种做法也很值得中小企业借鉴和参考,那么,你会怎么来建立这个台帐?(已经建了的请直接分享你的实操经验)。
核心骨干员工是企业的重要“资产”,很多大企业都会像建立固定资产台帐一样,建立核心骨干员工台帐,对他们进行实时跟踪和动态管理,为企业战略性人才决策提供有力的保障和支撑。这种做法也很值得中小企业借鉴和参考,那么,你会怎么来建立这个台帐?(已经建了的请直接分享你的实操经验)。
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本帖最后由 21280下雨 于 2012-11-7 07:59 编辑
核心骨干员工是企业的重要“资产”,很多大企业都会像建立固定资产台帐一样,建立核心骨干员工台帐,对他们进行实时跟踪和动态管理,为企业战略性人才决策提供有力的保障和支撑。这种做法也很值得中小企业借鉴和参考,那么,你会怎么来建立这个台帐?(已经建了的请直接分享你的实操经验)。
这两天的问题都让我无从回答啊。因为我们都没有做过呢。不过,昨天朋友的点评提醒,我就说说我的想法好的,希望大家给意见,不要笑话我哦!!
1.我认为,为员工建立台帐的不仅仅是核心员工,每一位员工都要建立台帐吧。而且公司应该有核心岗位,而不是核心员工吧。铁打的营盘,流水的兵。把重点放到核心员工上,不如做好核心岗位的管理呢。
2.说到建立台帐,我现在也是正在做这样的思考——如何把公司的员工的现状与公司的岗位要求,和个人发展、培养进行统筹规划,而建立一份详细的资料库(这个是不是就是所谓的台帐?)具体的想法是这样的:
2.1制定公司各岗位的岗位说明书,主要内容要涵盖:员工入职时个人情况、员工现状、现任岗位要求(含重要度、员工内部进升要求等)、现状与要求的差距、在公司经历的培训情况,取得资格情况,还有具体工作内容(含工作时间长、环境、强度、难度、绩效考核要点等)。
2.2根据岗位说明书的情况进行员工个人情况分析。该做相应培训的培训,员工现状与岗位要求差距过大的调岗,对于发展比较快的员工进行重点培养等。
2.3根据岗位说明书中所反映的重点岗位,进行多人培养,做好关键岗位的人员储备工作,以免出现“被要挟”的情况。
2.4注意重点岗位的人员的思想情况,时常与所属领导或其本人进行沟通,为突发情况做准备工作。
以上是不成熟的看法,请大家指导是否可行???
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2024-08-22 14:30
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16楼 yammy725
铁打的营盘,流水的兵,完善的流程制度及核心岗位管理才是制胜之道呀
15楼 sailhr
学习
14楼 DennisDream
柒哥回访,每一个员工都建立台帐的话,看你企业性质,如果是人多企业,可操作性不行,只能关键人员,没那么多精力,因为还有其他事;
13楼 HR_xiao
学习了
12楼 xiaoyaohr
学习
11楼 shenyubin
学习啦。
10楼 紫涵
早安
9楼 leejian
想法很好。贵在实行。还需努力。
8楼 瘦瘦的胖子
自己亲力亲为地写,要不然让各部门自己提交的说明书还不如不写,很少有指导意义的。
7楼 瘦瘦的胖子
我对你说的岗位说明书比较感兴趣。这个工作是人才培养的基础,但却又不是容易切实做好的。除非人事深入了解各个岗位,与员工逐个面谈
6楼 瘦瘦的胖子
我对你说的岗位说明书比较感兴趣。这个工作是人才培养的基础,但却又不是容易切实做好的。除非人事深入了解各个岗位,与员工逐个面谈
5楼 行远
核心员工一般应建立单独的台帐,就像开"小灶".主要是便于对骨干员工的管理考核。
4楼 gzmm
早啊
3楼 学会放弃1980
早!
2楼 水梦遥
早
1楼 sally20005
同班同学早