【11月07日打卡总结】关于这个问题,我是这
作者 输入吧
2012-11-07 10:36
285
核心骨干员工是企业的重要“资产”,很多大企业都会像建立固定资产台帐一样,建立核心骨干员工台帐,对他们进行实时跟踪和动态管理,为企业战略性人才决策提供有力的保障和支撑。这种做法也很值得中小企业借鉴和参考,那么,你会怎么来建立这个台帐?(已经建了的请直接分享你的实操经验)。
核心骨干员工是企业的重要“资产”,很多大企业都会像建立固定资产台帐一样,建立核心骨干员工台帐,对他们进行实时跟踪和动态管理,为企业战略性人才决策提供有力的保障和支撑。这种做法也很值得中小企业借鉴和参考,那么,你会怎么来建立这个台帐?(已经建了的请直接分享你的实操经验)。
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关于这个问题,我是这样考虑的:
关于“核心骨干”,我主要从2个方面来说:一方面是要建立台账,关注核心的骨干员工;另外一方面是要做一个有效的知识管理。
(一)第一方面:我公司对这样的员工都提供了很好的外训机会。
存在问题:因为最近一段时间工作上的事情很多很紧,虽然公司提供了很好的培训机会,但是“骨干”员工并不是心甘情愿去的,因为部分人觉得自己的精力达不到,去了也是浪费,并且自己也不能休息。
其实,从员工的角度我能够理解,并不是员工不愿意学习,还有一方面就是深一层次的企业文化的问题。也许,从他的角度,他并不能完全认可留在公司很久,觉得去了还得欠公司份情,这样自己再走也不方便。这个话题稍微扯得有点远,但是,我想要说明的是,想留住核心的员工,从根上也要想办法治理。
(二)第二方面:公司现在实施培训分享的机制。
还是以公司提供的外训机会为例。每一次公司提供外训,回来之后都会安排时间,对全公司进行分享。并且留作业,也就是让大家尽可能的掌握。
当然了,任何一件事情,想的再周到,也不可能达到100%的满意。但是,至少这样做,不会让某一项知识、技能只掌握在那些少数人的手里。这样即降低了公司的风险。
PS:当然了,我觉得其实还有一点,就是,如果想要采取这样的分享机制,必须要注意的一点是:一定要有好的激励措施。否则,每个分享知识的人都会有一种危机感,那就是——分享了自己的知识经验,让自己的替换成本变得更低,而自己又没有得到什么。长久下来,经过斟酌,这个人会逐渐开始应付差事似的分享,等待好的机会,跳槽。
仅仅个人的一点想法,仅供参考。欢迎大家提出好的建议。
谢谢。
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