【11月08日打卡总结】本帖最后由白鹿原于2

作者白鹿原 2012-11-08 07:30 594

内容来自 2012-11-08 打卡话题

　除了常规面试技巧外，许多HR在面试求职者中还会应用心理学知识，通过察言观色来甄别人才。那么，你会如何应用心理学知识来帮助你更好地面试求职者？

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本帖最后由白鹿原于 2012-11-8 07:40 编辑 除了常规面试技巧外，许多HR在面试求职者中还会应用心理学知识，通过察言观色来甄别人才。那么，你会如何应用心理学知识来帮助你更好地面试求职者？对于这个问题，实际工作中还没有运用过，在网上找了一篇文章，供大家分享：

传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘的效果不理想。引入了心理学的研究成果后使得招聘能够流程化并且能够更直观的进行数据分析。从招聘的初始环节招聘职位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中如果能很好地运用心理学，将会使得整个招聘效果得到明显的提高。如果在发布招聘职位的时候能做好前期安排，考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写的条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。目前心理学在招聘中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术，现代人才测评技术首先是在军事上取得了成功运用，起到了良好的示范作用。后来这些测评的方法和技术很快就被社会工商企业以及教育、卫生等领域借鉴并加以应用。美国电报电话公司是最早将现代人才测评方法应用于管理人才选拔与评价的工业企业。其后，国际商用机器公司IBM,福特公司、美国俄亥俄州标准石油公司等国际著名的大公司都将现代人才测评方法用于其人事管理，取得了很好的经济效益。现在几乎所有的招聘都或多或少地运用了一些心理测评的方法和技术，最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF等人格测验，能对应聘者有个大概的评估，在具体的运用中需要根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与职位的匹配度。人才测评对企业的成长和对个人的发展都有很大的帮助。不仅能帮助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留才，实现个体与组织的最佳工作绩效。而且能帮助每个人认清自己的优势和劣势，帮助个人客观地分析自己，获得职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避开择业误区，在职场中找到适合自己的位置。

　　除了可以直接量化的测评方法，也可以尝试用一些不可直接量化的测评方法作为辅助，比如用投射技术。宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友。一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐。苏东坡对佛印开玩笑：“我看见你是一堆狗屎。”而佛印微笑着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。回家以后，苏东坡得意地向妹妹提起这件事。苏小妹说：“哥哥，你错了。佛家说‘佛心自观’，你看别人是什么，就表示你自己是什么。”心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己；自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色……心理学家称这种心理现象为“投射效应”。这是蕴藏在人类行为深层的动力，你自己是意识不到的。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。这种技术属于心理测验的三大技术之一——投射技术。如果想要洞悉求职者的内心动机，想要获取求职者真实的应聘目的，可以设计了以下两个问题：

　　1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？ A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松

　　2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？ A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松

显然第一个题目并没有多大意义，大部分求职者都会选择B或C，第二个题目才是重点考察求职者的心理投射，求职者一般会根据自己内心的真实想法来推测别人，第二个题目的答案才是求职者的内心想法，因为别人到底想什么，自己是不知道的。就会将自己的想法投射到别人身上。不可直接量化的测试方法对心理观察的非直接性，能有效减少谈话对象的社会掩饰心理，因而使内容较为真实可信。但是对操作人员的要求比较高，需要有心理学的专业训练，故评价结果作为参考的辅助工具更加恰当。

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