【11月08日打卡总结】本帖最后由yammy

作者 yammy725 2012-11-08 08:29 345

内容来自 2012-11-08 打卡话题

　除了常规面试技巧外，许多HR在面试求职者中还会应用心理学知识，通过察言观色来甄别人才。那么，你会如何应用心理学知识来帮助你更好地面试求职者？

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本帖最后由 yammy725 于 2012-11-8 10:44 编辑 每日一悟： 一切果必有其因，很多人往往看到果，而欣喜雀跃或者哀叹抱怨，却不知都是之前的因所导致。若要改变结果，我们需要从原因就开始改变。 ---------------------分割线--------------- 除了常规面试技巧外，许多HR在面试求职者中还会应用心理学知识，通过察言观色来甄别人才。那么，你会如何应用心理学知识来帮助你更好地面试求职者？ yammy喜欢这个话题。当我还是招聘小菜鸟的时候，yammy开始面试别人自己都会有点紧张，后来为了便于操作和保证面试效果的一致性，于是就开始使用结构化面试手段，为了保证不同的人面试会有同样的问题及同样的衡量尺度又制定了结构化面试表格。后来又加入了STAR行为情景面试以及BEI行为追问技术，这些都是基本的面试技巧。 ……再后来yammy有点阅人无数了，yammy喜欢半结构话的面试，话题可以天马行空，主要的还是围绕该岗位的核心胜任力，针对特殊岗位有时候运用“无领导小组讨论”及“情景模拟”等基于胜任力的评价中心技术。 yammy变成老鸟后用到的应用心理学知识有以下内容：笔试环节：一般包括：MBTI职业性格测试，EQ测试，“人树屋”投射心理学应用，结果供参考（这种测评结果不可过度依赖）。面试环节： 1、观察，观察应聘者的微动作，应聘者的姿势，应聘者的表情、眼神，举止打扮，有时候采用压力性问题观察应聘者反应。 2、询问，针对应聘者叙述中有疑问或者不连贯的地反进行深入询问，具体可用STAR行为情景面试及BEI行为追问技术； 3、倾听，倾听应聘者表述中的细节，倾听其逻辑思维是否合理等，通过倾听对于应聘者的信息进行抽丝剥茧从而还原出应聘者的本来面目。 4、判断，一般高级职位会需要借助一些工具对应聘者进行全面的判断，比如面试营销总监时采用的评价中心技术：告知一些已知情况及数据信息，请其1. 制订销售整体发展规划；2. 指导下级的测评谈话；3. 处理一个牢骚满腹的客户；4. 制订销售考核激励制度。在评价中心测评过程中观察其表现及最终呈现的结果的计划性，战略性、逻辑性，领导力，沟通力决策力及解决问题的能力等等等等…… 其实招聘是个技术活，有点类似中医，越老越吃香，有些时候真是“只可意会不可言传”，关键都是经验的积累和沉淀，到了一定的火候，功力也就到了。欢迎各位功力高深的大侠点评。

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