一、培训规划与课程设计（一）员工培训规划的制定
1、培训规划的概念：在培训需求分析的基础上，从发展战略全局出发，根据资源配置情况，对计划期内的目标、对象、内容、规模、时间、评估标准、机构人员、培训师、费用预算做出统一安排。
2、制定培训规划的要求：系统性（统一性和一致性）；普遍性（适应：不同工作任务、 不同对象、不同培训需求）；有效性（可靠性、针对性、 相关性、高效性）；标准化（正式的规则和规范）。
3、培训规划的主要内容：培训的目的；培训的目标；培训对象和内容；培训的范围；培训的规模；培训的时间；培训的地点；培训的费用；培训的方法；培训的教师；计划的实施。
4、制定培训规划的基本步骤：培训需求分析——工作岗位说明——工作任务分析——培训内容排序——描述培训目标——设计培训内容——设计培训方法——设计评估标准——试验验证。
5、制定培训规划应注意的问题：a、制定培训的总体目标（企业总体战略目标 、企业人力资源总体规划 、企业培训需求分析 ）；b、分配培训资源（人财物）；c、进行综合平衡（培训投资与人力资源规划；正常生产与培训项目；培训需求与师资来源；员工培训与个人职业生涯规划；培训项目与培训完成期限）；d、确定具体项目的子目标（实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措 施、要求和评估方法 ）。
（二）教学计划的制定
1、教学计划的内容：a、教学目标；b、课程设置；c、教学形式；d、教学环节；e、时间安排。
2、教学计划的设计原则：适应性原则；针对性原则；最优化原则；创新性原则。
3、国外常见的几种教学计划设计程序：a、肯普的教学设计程序（早期培训教学设计模型最为简洁明确的一种模式。强 调：学什么；教学程序、教材和人员的组合；评价结 果的手段）；b、加涅和布里格斯的教学设计程序（把教学设计程序分为系统级、课程级和课题级共14个 具体步骤 ）；c、迪克和凯里的教学设计程序（一种偏重于行为模式的教学设计程序，注重对学习内 容的分析和鉴别，强调学员角度的信息 ）。
4、我国常见的教学设计程序：a、确定教学目的；b、阐明教学目标；c、分析教学对象的特征；d、选择教学策略；e、选择教学方法和媒体；f、实施具体的教学计划；g、评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。
（三）培训课程的设计
1、培训课程的要素：课程目标；课程内容；课程教材；教学模式；教学策略；课程评价；教学组织；课程时间；课程空间；培训教师；学员。
2、培训课程设计的基本原则：培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，既是一种教育活动，又是企业的一种生产行为，具有服务性、经营性、实践性、针 对性、经验性、功利性和时效性等特点。a、培训课程设计要符合企业和学员的要求；b、培训课程设计要符合成人学员的认知规律； c、培训课程的设置应该体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
3、课程设计文件的格式 ：a、封面（用途、姓名、日期、审查人员名单）；b、导言（项目名称、范围、组成部分、班级规模、课程时间、学员条件、学员、课件意图、课程评价）；c、内容大纲（教学资源、资料结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间）；d、开发要求（开发培训项目所需要的资源）；e、交付要求（交付培训项目所需的资料）；f、产出要求（制作培训资料必需的资源）。
4、培训课程设计程序：培训项目计划——培训课程分析——信息和资料的收集——课程模块设计——课程内容的确定——课程演练与试验——信息反馈与课程修订——课程设计的应用实例。
5、培训项目计划：a、企业培训计划；b、课程系列设计；c、培训课程设计。
6、培训课程分析：A、课程目标分析（a、学员分析；b、任务分析；c、课程目标分析）；B、培训环境分析（a、实际环境分析；b、限制条件分析；c、引进与整合；d、器材与媒体可用性；e、先决条件；f、报名条件；g、课程报名与结业程序；h、评估与证明）。
7、信息和资料的收集：a、咨询客户、学员和有关专家；b、借鉴其他培训课程。
8、课程模块设计：分成不同的模块，分别进行设计：a、内容设计；b、教材设计；c、教学模式设计；d、教学活动设计；e、课程实施设计；f、课程评估设计等。
9、课程内容的确定材料的收集：A、课程内容的选择（a、使学员掌握生产技术和技能；b、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行 课程水平的多样组合；c、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程 组合）；B
、课程内容的制作（a、购买现成教材；b、改编教材；c、自编教材）；C、课程内容的安排。
10、课程演练与实验：收集学员、同事、专家的意见常用的方法：a、头脑风爆法；b、问卷调查法。
11、信息反馈与课程修改：总结预演结果，准备试点的工作包括以 下步骤：a、检查课程目标并修改课程内容；b、修改活动；c、核查资料；d、调整培训风格 。
12、课程设计的注意事项：
A、课程内容选择的基本要求：a、相关性；b、有效性；c、价值性。
B、课程内容制作的注意事项：a、培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的 内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力；b、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；c、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重 要功能；d、应将课外阅读资料与课堂教材分开；e、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；f、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。
C、不同企业发展阶段采取不同的培训内容：a、创业初期；b、发展期；c、成熟期。
（四）企业培训资源的开发
1、培训中的印刷材料：a、工作任务表；b、岗位指南；c、学员手册；d、培训者指南；e、测验试卷。
2、培训教师的来源：A、聘请企业外部培训师——是大多数中小型企业采取的做法，对比较深的专业理论或前沿技术问题，也常使用（优点 ：a、选择范围大，获取高质量 ；b、可带来许多全新的理念 ；c、对学员有较大吸引力 ；d、提高培训档次，引起企业各 方面重视 ；e、易营造气氛，获得良好效果。缺点：a、双方缺乏了解，加大风险 ；b、教师对学员缺乏了解，可能 使培训适用性降低；c、学校教师可能会因缺乏实际 工作经验，导致培训“纸上谈兵” ；d成本较高）；外部培训资源的开发途径：大中专院校聘请教师；聘请专职的培训师；从顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业的专家、学者；在网络上寻找并联系培训教师。B、开发企业内部培训师——对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目，一般内部开发教师资源（开发途径优点：a、对各方面比较了解，更具针对性利于效果提高；b、与学员熟识，保证交流顺畅 ；c、培训相对易于控制；d、内部开发教师资源成本低。缺点：a、内部人员不易在学员中树立 威信，可能影响学员参与态度；b、内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍；c、内部教师看待问题受环境决定， 不易上升新的高度）。
3、设计合适的培训手段：a、课程内容和培训方法；b、学员的差异性；c、学员的兴趣与动力；d、评估手段的可行性。
4、开发培训教材的方法：a、培训课程教材应切合学员的实际需要， 而且必须是足够的能发应该领域内最新信息的材料；b、资料包的使用；c、利用一切可开发的学习资源组成活的教材；d、尽可能的开发一切所能利用的信息资源；e、设计视听材料。
5、培训教师的选配——标准如下：a、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；b、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；c、具有培训授课经验和技巧；d、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；e、具有良好的交流与沟通能力；f、具有引导学员自我学习的能力；h、善于在课堂上发现问题并解决问题；i、积累与培训内容相关的案例与资料；j、掌握培训内容所涉及的一切相关前沿问题；k、拥有培训热情和教学愿望。
（五）企业管理人员的培训设计
1、企业管理人员的一般培训：a、知识补充与更新（领导理论与务实；各种企业制度的比较）；b、技能开发（广告决策与技巧；用户满意度调查方法及在企业管理的应用）；c、观念转变（新战略；未来的管理；企业家精神及管理伦理）；d、思维技巧（企业战略思考的技巧与战略管理）。
2、企业高层管理人员的培训：A、高层管理人员的培训：a、参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例的讨论；b、在职高等级学历教育和MBA、EMBA等教育；c、出国考察、业务进修；B、接班人的教育培训：a、在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会；b、参加公司外部的各种研讨班；c、到国内外高等学校的工商管理学院进修；d、到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；e、将上述若干培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。
3、企业中层管理人员的培训：A、中层管理人员的培训目标：a、提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；b、能够适应不断变化的环境；c、能够深化和宣传企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；d、个别骨干成为企业未来高层管理人员的接班人。B、中层管理人员的培训内容：a、开发任职能力，认清企业内外形势的发展；b、提高业务决策能力、计划能力，理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为；c、提高对人的判断和评价能力以及人际沟通能力。
4、企业基层管理人员的培训：a、管理知识（企业总体经营计划和分计划；会议组织与控制；监工的任务、责任和权限；全面质量管理及实施；工作标准化；员工考核和激励 ）；b、管理工作的实施（如何进行生产组织；员工敬业乐业教育；如何进行人员配置；如何改进员工的工作态度；如何进行成本管理；如何改进员工的工作表现）。
5、管理技能开发的基本模式：a、在职开发；b、替补训练；c、短期学习；d、轮流任职计划；e、决策模拟训练；f、决策竞赛；g、角色扮演；h、敏感性训练；i、跨文化管理训练。
二、企业员工培训效果的评估
（一）培训评估系统的设计
1、培训效果与培训评估的含义：是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。是对员工培训活动的价值做出判断的过程。是企业培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。
2、培训效果评估的作用和内容：A、培训前评估：作用：a、保证培训需求确认的科学性；b、确保培训计划与实际需求衔接；c、帮助实现培训资源的合理配置；d、保证培训效果预测的科学性。内容：a、培训需求整体评估；b、培训对象知识技能和工作态度评估；c、培训对象工作成效及行为评估；d、培训计划评估。B、培训中评估：作用：a、保证培训活动按计划进行；b、培训执行情况的反馈和计划调整；c、找出培训不足，归纳教训以改进，发现新需求，提供下轮依据；d、过程监督和评估有助于培训效果。内容：a、活动参与状况检测；b、培训内容检测；c、培训进度与中间效果评估；d、培训环境检测；e、培训机构和培训人员检测。C、培训效果评估：作用：a、对效果进行正确合理的判断；b、受训人知识技术能力提高和行为表现改变是否直接来源于培训；c、检查培训费用效益；d、较客观评价培训者的工作；e、为管理者决策提供信息。作用：a、培训目标达成情况评估；b、培训效果效益综合评估；c、培训工作组的工作绩效评估。
3、培训效果评估的形式：a、非正式评估与正式评估：非正式评估——评估者依据自己的主观性的判断，而非用事实和数据加以证明，正式评估——具有详细的评估方案、测度工具和评判标准，在数据和事实的基础上作出的判断，结论更有说服力；b、建设性评估和总结性评估：建设性评估——是在培训过程中以改进而非是否保留培训项目为目的的评价，总结性评估——是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身有效性所进行的评估。
4、培训效果评估的具体步骤：a、做出培训评估的决定（评估的可行性分析；确定评估的目的）；b、制定培训评估的计划（选择培训的评估人员；选定培训评估的对象；建立培训评估数据库；选择培训评估的形式；选择培训评估的方法；确定方案及测试工具）；c、收集整理和分析数据；d、培训项目成本收益分析；e、撰写培训评估报告；f、及时反馈评估结果（培训管理人员；高层的领导者；受训员工；受训者的直接主管）。
（二）培训评估标准的确立
1、成果的标准及成果的层次体系：标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范。评价培训成果标准是企业和培训管理人员对评价培训成果的统一的尺度和规范。
2、制定培训评估标准的要求：解决两个重要问题：判断培训项目取得何种成果；对这种成功做出正确的评判，即准确说明获得的成果是好还是坏。a、相关度（成果标准与计划预定的训练或学习目标之间的相关性）——标准干扰；标准缺陷；b、信度（测量结果的长期稳定程度）；c、区分度（受训者取得成果真正反映其绩效的差别）；d、可行性（测量结果的难易程度）。
3、培训评估标准的应用举例：a、培训评估标准（相关度、信度、区分度、可行性）；b、培训成果四个层级（反应评估；学习评估；行为评估；结果评估）；c、五大类培训成果（认知成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率）。
4、五种培训成果的评估：a、认知成果——测量受训者对基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程 的理解、熟悉和掌握程度；b、技能成果——对操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准；c、情感成果——对培训项目的感性认识，包括对设施、讲师和内容的感觉；d、绩效成果——对个人或组织绩效所产生的影响程度；e、投资回报率——货币收益与培训成本的比较。
（三）培训效果评估的方法
1、定性评估方法及定量评估方法：a、定性评估法：指评估者在调查研究、了解情况的基础上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少考虑多种因素，分利用评估者经验 ；缺点：结果受评估者主观因素、理论水平和实践经验影响很大。典型举例：问卷调查、 访谈、观察和座谈。b、定量评估法：对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益的多少给出数据解释，通过调查统计分析发现与阐述行为规律。优点：从定量分析中得到启 发，以描述形式来说明结论，在行为学中是常见的处理方法。典型举例：成本收益分析，生产率提高，产量增加、，废品减少、，质量改进，成本节约。
2、问卷调查法：主要用于对培训师、培训场地、培训教材等 环节的调查。步骤如下：a、明确问卷调查了解的信息 ；b、设计问卷（问卷的顺序；问卷的表达方式；问卷的实际内容；问题的形式）；c、测试问卷 ；d、正式开展调查；e、进行资料分析，编写调查信息报告。
3、访谈法：应用范围很广，了解学员对培训方案和学习方 法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实 际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度等等。步骤为：a、明确要采集的信息；b、设计访谈方案；c、测试访谈方案；d、全面实施；e、进行资料分析，编写调查信息报告与问卷调查比较。
4、观察法：评估者在培训结束后亲自到受训者所在地的工作岗位 上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行 比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果；座谈法：将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自 己通过培训学会了什么，是如何把学到的知识和技能 应用到工作中的，以及他是否需要进一步帮助，需要 什么帮助等问题，从中获得培训效果的信息。
5、内省法：使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。步骤如下：A、准备工作 ：a、确定分析主题（与培训目标相关） ；b、准备6张一定规格的纸片/卡片；c、制作一份内省法打分表；d、根据主题选择6名人员，要求对每个人员有充分的了解，能详细地说出每个人的工作表现（（1）根据工作表现分为三组：最有能力的两个人一组；比较有能力的两个人一组；最没有能力的两个人一组 ；（2）每张卡片上写一个人的名字，将卡片顺序打乱，并用A—F6个字母对卡片进行编号）。
6、笔试法：用于了解学员已掌握的知识，能在培训期间向学员反 馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等。具体步骤：a、确定培训目标；b、起草测试题目；c、选择、排列测试题目；d、为学员准备考试说明；e、准备记分卡；f、进行测验 ；g、分析测验结果。
6、操作性测验：是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法， 可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。操作要求：a、确定目标与培训内容前，设计操作性测验，并起草评分方案 ；b、对测验中要表演的动作进行规定，包括动作、相关条件、生产定 额等的规定；c、对测验进行标准化管理；d、根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似；e、测验过程中，依次只能测一步 ；f、让测验、任务过程与最终产品挂钩；h、为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项；g、应对教师和受训学员样本进行预测试 。
7、行为观察法：是指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。操作要求：a、描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观 察的对象 ；b、将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进 行分析和分类 ；c、练习上一步所说的行为分类；d、被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为；e、将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管。
（四）撰写培训效果评估报告
1、评估报告的撰写要求：a、调查培训结果是必须注意接受调查的受训者的代表性，能代表整个受训者群体回答评价者提出的问题，避免调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳；b、组织对培训投入大量的时间和精力，必须力图通过评估来证明培训 的价值；c、评估者必须观察培训的整体效果，以免以偏概全；d、评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打 击有关培训人员的积极性；e、当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告；f、要注意报告的文字表述与修饰。
2、撰写培训评估报告的步骤：a、导言——说明评估实施的背景（项目概况），介绍评估目的和评估性质，说明此方案实施前是否有过类似的评估；b、概述评估实施的过程；c、阐明评估结果；d、解释、评论评估结果和提供参考意见；e、附录；f、报告提要。
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