在我看来,与求职者谈薪的过程实质就是管理他的薪资期望值的过程,这里所讲的管理就是影响、引导和掌控。如何来管理?我的看法如下:
1、摆正心态和立场
一个真正合格而有责任感的HR,要知道和明白我们代表企业谈薪的目的和出发点是什么,即在不低求职者最低薪资期望值的前提下(低了就明显谈崩),在公司合理薪资范围内以更低的成本谈定薪资,把人才搞定。
2、普遍成交是交叉值E
一般来说,企业所提供的薪资有个范围(最低值A~最高值B),而求职者心中所期望的薪资也有个范围(最低期望值C~理想期望值D)。最理想的谈判结果是求职者的理想期望值D正好与企业所提供的最低值A吻合,双方一拍即合。当然,这是理想状态,几乎很少有,普遍是以A~B之间与C~D之间的某个交叉值E成交。
3、知己知彼知常理
谈判讲究的是“知己知彼知常理”,“知己”就不必多说,作为面试强势一方,HR在谈薪之前一般都比较清楚大致的薪资范围,尤其是最高值,一般老板都会有交待。“知常理”就是知道同类人才的社会平均薪资。“知彼”就是要通过前期的面试,评估出求职者的素质、能力和经验水平(本身价值)、了解其过往工作经历的薪资状况(尤其是最近工作的薪资水平)、知道求职者所期望的薪资(务必要探明其最低期望值)。做到这些,基本上就能有一个比较好的判断。
4、先砍浮夸,再探底线
普遍认为,90%以上的求职者在提出薪资时会有上浮或夸大的成分,我们要设法挤掉其浮夸部分。怎么挤?如:1、保持淡定和低调,不让其感觉你求贤若渴或财大气粗,否则其会趁火打劫,浮夸会越大。2、先让其说出薪资期望值,并不要轻信其第一次所报薪酬,一般往下砍个20%都可以(待业时间长的可少砍点,在职人员来面试可多砍点,当然也有特别诚恳报实价的老实人就不砍了)。3、谈判中一定要追问出其薪资最低期望值,并多问两次“你确定这是你的最低薪资要求嘛?让他明确时也进一步压缩底线空间。
5、区别对待,各个击破
1、对于过于自负的人(如高端人才),要价明显高于其身价的,可以指出其面试中的破绽或表现不足之处,或故意再出几个难题让他回答,杀杀他的傲气降低其心理期望值。
2、要价合理,但还是超过企业给定的薪资上限的人,一方面可以用全面薪酬(工资、福利、提成、奖金、股票、期权等)概念吸引他,另一方面还可以突出公司环境、文化、氛围、职业通道、发展前景等来吸引他。同时抓住其痛处(薄弱点)、需求点或兴奋点,进行重点说服。如我们之前面试一位销售经理,渴望有更好的产品和完善的渠道,我们就据此做文章引导他来降低其期望值。
3、按2操作后还是不行的,就要缓和处理,忌操之过急。告诉他这是公司规定的薪酬制度,不会因人而变,并表示还是很希望他加盟,希望他认真考虑后再回复,结束谈话。冷他一两天再联系,若还是不行,可能真的会有问题,再向老板申请特批,给予适当加薪“最后通碟”,若还是不行,就放备用人才库吧!他暂时不是你们的菜。
总之,是先“压”后“拉”,掂其身价,踩其痛处,切其需求,提我原则,讲我全面,宣我优势,循序渐进,因势利导,情感交流,逼其就范,哈哈。
264楼 红太狼87
学习到了
263楼 orange_0806
比现在最火的那个秉什么哥写的内容务实多了。
262楼 ni壳猫
总结的不错 学习
261楼 石破天惊
现在再点赞是不是有些晚了。
260楼 西府猪
分析透彻,既有实战经验还有丰富的HR.理论基础。值得学习与借鉴。
259楼 懒人有懒力
学习了·······
258楼 轻描
分析的很到位啊
257楼 大雾纷飞
不错啊,总结的真好,赞!!!!
256楼 欣雨
你厉害嘛!高!
255楼 微笑的默契
这点也是我的薄弱点,学习了,谢谢
254楼 天蓝蓝水清清
风十三很善于总结啊
253楼 小笨猪猪
学习了
252楼 阿祖
经典
251楼 云淡猫猫
很详细
250楼 也鱼
谢谢
249楼 kateliu
谢谢分享
248楼 潇湘雨
感谢分享
247楼 轩辕青云007
十三哥 谢谢分享
246楼 健康财富使者的微博
谢谢你的分享
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