【11月09日打卡总结】本帖最后由小猫洵于2
作者 小猫洵
2012-11-09 07:30
511
面试中与求职者谈薪是一场博弈,玩的是双方对薪资的准确判断和心理战术,HR高手往往能真正探明求职者的薪资期望底线,以相对较低的人工成本把他搞定。那么,在实际工作中,你是怎么与求职者谈薪的?请分享你的经验。
面试中与求职者谈薪是一场博弈,玩的是双方对薪资的准确判断和心理战术,HR高手往往能真正探明求职者的薪资期望底线,以相对较低的人工成本把他搞定。那么,在实际工作中,你是怎么与求职者谈薪的?请分享你的经验。
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本帖最后由 小猫洵 于 2012-11-9 09:21 编辑
面试中与求职者谈薪是一场博弈,玩的是双方对薪资的准确判断和心理战术,HR高手往往能真正探明求职者的薪资期望底线,以相对较低的人工成本把他搞定。那么,在实际工作中,你是怎么与求职者谈薪的?请分享你的经验。
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谈薪酬也是个技术活啊,要运用点心理战术。
1、应聘者面试时,先要登记一个应聘登记表,上面有两栏,期望薪酬和现在的薪酬。这两栏特别是期望薪酬我们公司要求应聘者登记,这样可以留下今后谈薪资的一个证据(自己写的嘛,留下备案下)。这时候有些应聘者愿意写这个数值,有些应聘者,则以不了解公司内部福利状况,不愿意写,这时候要尽量说服写,说是公司的制度希望配合,实在不写的,那就面试的时候具体问。
2、通过应聘者的期望薪资,结合公司的薪酬和市场薪酬水平,看这个应聘者的薪酬处于何等水平(这里只是面试官自己心里留个底,哪怕应聘者提出的薪酬很让你激动,也要通过面试实际情况定结果的):
(1)如果低于或在公司能给付的薪酬水平之内,那就哈皮啦,这样的话如果面试OK可以省去很多谈薪酬的烦恼;
(2)如果应聘者开的薪酬略高,那还好,如果面试OK谈薪酬还是可以在可控内;
(3)如果开的太离谱,那就要好好通过面试来断定,这个应聘者是太浮夸,夸大其辞呢,还是真有这个薪酬代表的水平了。
3、面试阶段,通过各方面的考察,观察应聘者的自身能力以及这个能力的基本市场薪酬水平。
如果应聘者的能力和市场水平基本成正比:
(1)应聘者的期望薪酬高于公司老板能接受的薪酬,那就比较苦闷啦,以为这意味着公司的薪酬水平可能比市场略低,考验HR谈判的时刻到啦:
看应聘者的期望薪酬和他填写的目前薪酬有多少差距,谈判时,尽量以站在应聘者的角度的语气和应聘者周旋,先很诚恳的问应聘者,其期望的最低薪酬是多少,这个数字往往不同于一开始登记的数字,如果应聘者没用降低这个期望薪酬,那就在问一次。
我一般会套下面几句话:作为HR,是很希望能在薪酬上,达成公司和其本人双方满意的结果的,作为HR也会尽量帮应聘者争取,不过目前的这个数字可能太高,为了能达成双方的一致,希望应聘者能结合实际情况,说出一个具体的数字。
这里的态度要陈恳,体现出你的却是为应聘者考虑的,虽然你更多的是为公司利益考虑。这样以陈恳的态度,并且以尽量站在应聘者角度的姿态,应聘者容易接受接下来的谈判过程。
(2)应聘者的期望薪酬低于或者持平公司老板能接受的薪酬:
那就比上面的简单啦,如果能稍微压一点的话,稍微压掉一点,老板嘛,总是资本家,总希望能稍微压掉点的。但是不能压太多啊,如果压太多了,那薪酬就和市场水平有一定的差距,即使人家来了,呆了一段时间发现自己的薪酬太低,也是不稳定的。
如果应聘者的能力低于市场水平:
应聘者有点对自己的实际能力把握不准,面试的时候,可以在技术方面稍微打压以下,压压其气焰,让应聘者觉得,可能自己的水平没那么好,有了这样的心理暗示后,之后的谈判会容易进行一点。
如果应聘者的能力高于市场水平:
这是最开心的事情啦,因为说明公司赚到个人才啊。不过这里操作的时候,如果能稍微给的比应聘者想要的高一点点是最好的,这样的话,给的薪酬既没有高于公司的范围,同时还能让应聘者产生感激心理,以后容易留住这个人人才。因为如果应聘者自己开低了,公司就这么给,应聘者早晚会发现自己要少了,这时候他可能还是会走的。所以能给点甜头,就尽量安慰一把。
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今天的楼层很不错啊~~哈哈,100整数~
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这些话还是挺受用的!“作为HR,是很希望能在薪酬上,达成公司和其本人双方满意的结果的,作为HR也会尽量帮应聘者争取……”
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