【11月12日打卡总结】本帖最后由27978

作者 27978446... 2012-11-12 09:02 286

内容来自 2012-11-12 打卡话题

谈起绩效考核，方法多种多样，有目标管理法MBO、平衡计分卡BSC、关键绩效指标KPI、360度全视角考评，甚至你公司自创的考核方法等，各有各的做法，但如何在企业的特定时期选择合适的绩效考核方法？这还真是个学问。那么，如何结合企业实际，正确选择合适的绩效考核方法？请分享你的见解。

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本帖最后由 279784460 于 2012-11-12 10:44 编辑

1.绩效考核，分绩效和考核两块，考核是手段，绩效是目的，二者是分不开的，否则不会是一个好的考核方案，也会失去其应有的效果。通常意义上公司可以更关注考核，而员工可能更多的是关注的绩效，着眼点的不同也是绩效考核的矛盾的一大根源。

2.很多的公司发展到一定阶段的时候都会尝试着去做考核，或许可以说绩效考核是公司发展到一定阶段的必然，绩效考核和人力资源的各个模块，公司的经营发展密切相关，不说绩效考核是发展壮大的必然，至少也是企业的必经之路。

3.绩效考核的方法很多：MBO，BSC,KPI,360；这些已经算是大家耳熟能详了，不为大众所熟知还有EVA（经济增加值）法，KSF（关键成功要素）法及鱼骨图，九宫图，德能勤绩等等，各种各样的考核办法应该说是各有千秋，但又不是独立的，可以说没人任何一个绩效考核比较成功的公司是采用的单一的考核办法，其中KPI和360可能是各家公司的最初选择，也可以说是和各种考核方法搭配最多的：

a.德能勤绩：算是比较传统的办法，针对一些大型的国有企业可能更容易提取关键绩效指标。

b.经济增加值（eva):EVA是衡量投资回报较为准确的方法，集团公司或是一些投资型公司，可以考虑以EVA为起点来分解绩效指标。

c.平衡记分卡（BSC）：解决财务指标与非财务指标之间的平衡，并且始终以战略为导向的公司，平衡记分卡是不二之选。

d.目标管理（mbo):类似部门指标木有落实到个人，员工认为考核不发挥作用，只是负担，都源自目标不清晰，不一致，应用目标管理法提取关键绩效指标。

e.关键成功要素（KSF):一个发展中的公司在不同的发展阶段必须有明确不同领域成功的关键，适合于初创期的公司，结构简单，如果有效识别核心竞争力，迅速占领市场最为重要，这种情况下可以选择用关键成功要素法分解关键绩效指标。

f.鱼骨图或九宫图：这两种方法已经过较多公司验证，能够比较全面客观的分解得到部门和个人层级的关键绩效指标，应当优先考虑。

4.绩效考核的办法很多，但是其实人才是关键，因为人才是实际的执行者，不管是方法选择，方案建立或是体系运行，人的操作才是最根本，在这过程中作为绩效考核的发起人的HR更多的时候要坚持好绩效考核的原则：

a、公平原则

　　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

　　b、严格原则

　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

　　c、单头考评的原则

　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

　　d、结果公开原则

　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

　　e、结合奖惩原则

　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

　　f、客观考评的原则

　　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感******彩。

　　g、反馈的原则

　　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

　　h、差别的原则

　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

协助考核人所在部门明确绩效考评的原则：

（1）客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。
　　（2）全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。
　　（3）公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。
　　（4）差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。
　　（5）反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。
个人认识，纯属吐槽，欢迎指正，哈哈。