【11月12日打卡总结】谈起绩效考核，方法多

作者梦之DZ子 2012-11-12 13:49 334

内容来自 2012-11-12 打卡话题

谈起绩效考核，方法多种多样，有目标管理法MBO、平衡计分卡BSC、关键绩效指标KPI、360度全视角考评，甚至你公司自创的考核方法等，各有各的做法，但如何在企业的特定时期选择合适的绩效考核方法？这还真是个学问。那么，如何结合企业实际，正确选择合适的绩效考核方法？请分享你的见解。

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谈起绩效考核，方法多种多样，有目标管理法MBO、平衡计分卡BSC、关键绩效指标KPI、360度全视角考评，甚至你公司自创的考核方法等，各有各的做法，但如何在企业的特定时期选择合适的绩效考核方法？这还真是个学问。那么，如何结合企业实际，正确选择合适的绩效考核方法？请分享你的见解。答：第一：首先我们要知道什么是绩效考核？绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核（performance examine）是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。第二：绩效考核的作用是什么？作用一、达成目标　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。二、挖掘问题　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。三、分配利益　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。四、促进成长　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。第三、如何正确选择绩效考核方法呢？实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。　　首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。　　其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。最正确的绩效考核操作方式，必须掌握下列的法则：　　1. 先判别自己的企业属于什么层次（管理制度与实践，都很卓越，或不一致，或皆有明显缺陷）。　　2. 判别企业目前的行政效率程度（完全自动化、局部自动化、基本手工化）。　　3. 按照企业的现状，采用不同的绩效考核模型（BSC综合型、目标管理综合型、异常管理综合型）。　　4. 一切的运作，必须采用自动化（电脑化操作）。　　5. 不能忽略“定性”的考核，定性的原则也要合理。　　6. 考核的项目、评分方式、阶段性标准，都要符合“合理性”、“可操作性”。　　7. 考核的结果，必须与员工利益结合，产生“棒子”与“胡萝卜”的效应。　　8. 要经过试算、试运行、调整期几个阶段，最后进入常规的PDCA状态。总之，应结合公司实际情况选择考核方法，不然选错了，不仅达不到目的，反而适得其反。

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