【11月13日打卡总结】关键业绩指标(KPI
作者 smiley
2012-11-13 09:12
348
绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
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关键业绩指标(KPI)是定期衡量各岗位员工重要工作完成情况的考核指标。
要确定关键绩效,首先必须根据公司的战略目标,确定部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素,然后通过层层分解,确定部门内部相关流程的关键绩效指标体系,进而分解为部门人员的绩绞考核指标。
关键绩效指标体系的建立,通常使用的方法是“鱼骨图”分析法,其主要步骤为:
1、确定个人或部门业务重点,确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;
2、确定每一职位的业务标准,定义成功的关键因素,即满足业务重点所需要的策略手段;
3、确定关键绩效指标,判断一项绩效标准是否达到的实际因素;
4、关键绩效指标的分解与落实。
对于关键绩效指标难以量化的员工,如人力资源管理者、财务人员等,这类人员的关键绩效指标体系来源于:
1、职位职责中的关键责任;
2、对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定);
3、对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析,确定其对相关流程的输出)。
依据这一原则,这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现,至于其衡量指标,可以通过时间来界定,从实质上讲,被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明,同时提出明确的时间要求,这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。
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