2012-8月份学习总结

作者 lovemeti... 2012-10-25 09:30 392

8月份，公司安排了好几场面试，其中，我参加了《高效招聘》的培训课程。

课程是由钱庆涛老师授课的。钱庆涛老师的课程比较生动，也有较强的实操性。在课程中，学到的知识还是挺多的。其他，比较深刻的，还是关键行为面试法中的STAR工具。

所谓STAR原则：Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。

S指的是situation,情景。也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。

T指的是task，任务。即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力

A指的是action,行动。是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。

R指的是result,中结果。即该项任务在行动后所达到的效果，通常应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。

追问：　S（1）这件事发生在什么时候？

　　 T（2）你要从事的工作任务是什么？

　　 A（3）接到任务后你怎么办？

　　（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？（深层次了解员工学习能力等）

　　（5）你在这个过程中遇见困难了吗？（了解坚韧性，以及处理事件的灵活性）

　　 R（6）你最后完成任务的情况如何？

STAR原则一般是针对行为事例使用的，也就是，针对面试者过去的真实工作实例或者经验使用的。行为实例提问，能更好地知道面试者的能力和相关素质，这在人员选聘中，能更有效地进行筛选。不过，在利用STAR原则的使用中，一定要注意问题的设置，同时，要明确自己想要获得哪些信息，不然，就很容易被应聘者（特别是“面霸”）牵着鼻子走。由于追问的问题可能比较多，那么，要记清楚STAR原则中已经问到哪一个点，哪个点还没有结果的。

STAR原则的运用程序

STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循下面的程序。

　　首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（Situation）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

　　其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（Task），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

　　再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（Action），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

　　最后，才来关注结果（Result），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

　　这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

　　举例学习能力：在面试之前，首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义，以便从面试中判断。学习能力的等级含义：（分0、1、2、3级）

　　0、不愿意更新自身知识结构；不注意向同事学习；忽视同行业的发展状况。

　　1、为了满足本职工作的需要去学习改进，愿意并善于向同事学习，获得必要的知识或技术。

　　2、为了进一步提高自身素质，从事不太熟悉的任务，能够钻研资料，获得必备的知识或技能，以尽快适应新工作要求。

　　3、深入了解当前最新的知识和技术，能够意识到它们在产业界的应用。