【11月13日打卡总结】本帖最后由张晨曦于2
作者 张晨曦
2012-11-13 16:11
375
绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
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本帖最后由 张晨曦 于 2012-11-13 16:15 编辑
最近手上最大的工作就是这个,呵呵,这个问题很是符合我现在的情况啊!
先说一下个人经验吧。首先,我们公司现在处于发展前期阶段,有一定的凝聚力,但是不强;第二,公司各
部门的工作职责相对来说比较完善,推诿扯皮的事情极少见,这却不完全是好事,大家都只做自己的工作,
同事之间不够团结。有时候办一件事需要跑好几个部门,本来一个部门都可以解决的事(当然,这个不能算
作越殂代疱),反而浪费了好多时间,这就需要我们的员工有着很强的凝聚力,相互帮助,拧成一股绳;第
三,公司属于合伙经营式,有四大股东,占比都差不多。虽然实行的是公司化管理模式,却不免的有多头领
导之嫌,这给员工带来很多不便。第四,公司刚转型,很多员工是做之前业务是留下来的老员工。当公司模
式突然转变,他们却不能跟上公司步伐改变自己,这给公司的迅速、可持续发展造成一定的影响。这是四个
主要的问题,当然零零碎碎的还有很多。我在设计绩效考核指标的时候是主要是以上四点为根据,结合我们
的岗位职责,公司文化和员工大体情况,遵循需要什么样的员工就怎么考核的原理制定考核指标、执行方案。
关于中小型发展中企业的考核,还需借鉴各位的经验。
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