【11月14日打卡总结】网上摘抄分享:说到关
作者 雅伦
2012-11-14 08:11
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老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
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网上摘抄 分享:说到关键绩效指标kpi(kpi——keyperformanceindicator),大家都会不约而同的说,“kpi必须反映组织的目标、对组织的成功是关键的、必须符合smart原则”。在各级 人力资源 的咨询实践,也常常是基于成本、时间、质量、数量、人员反应等角度来提炼kpi。但是,不管从上述的哪个角度,我们都有一个预设,那就是“只有那些能量化的指标”,才能进入我们提炼kpi的视角之内。事实上,组织中的大多数部门及部门中的大多数职位从上角度都能提炼出比较合适的kpi。但是,对有一些职位,可能从上面的任何一个角度,都不能提炼出一个合适的kpi,因为这些职位的关键成功行为根本不能量化。比如对市场调研员一职,尽管我们可以从调研成本的控制、调研报告提出的及时性等角度来提炼这个职位的kpi,但是这些指标都不能反映市场调研员的关键成功行为——调研报告的质量!这就向我们提出了这样的一个问题“是不是不能量化的关键成功行为的职位,就不能通过kpi来进行考核呢”?我个人认为,只要方法得当,不能量化的关键成功行为的职位,也是可以提炼kpi的,也是可以进行考核的。
其实,kpi是用于沟通和管理被评估者(可以是个体、也可以是群体)绩效的定量化或行为化的标准体系。也就是说,kpi是一个标准体系,它可以是定量化的,也可以是行为化的,只要符合这条件中的一个,就可以对相关职位进行kpi的提炼。我们再来看看如何对市场调研员这一职位进行kpi的提炼。这一职位的关键成功行为的结果是调研报告的质量。如果我们按照上面对kpi必须要“能量化”这一必要条件,我们似乎是对这一不能量化的指标无能为力。但是,我们不能忘记,设立kpi的真正目的,是在我们对相关指标进行考核时有一个可以凭借的标准,只有构建了这种标准,我们的kpi考核才是有意义的。从这个思路出发,不管是可以量化的指标、还是不可以量化的指标,只要我们在考核这个指标前能设定标准,并且在绩效周期结束后,我们能对这个指标实现的情况得出一个正确的评价结果,我们可以通过对评价结果和考核前设定标准进行对比,这样,我们就能对这个指标进行考核了!
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2024-09-25 11:58
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