【11月14日打卡总结】本帖最后由绿叶与根的
作者 绿叶与根的情
2012-11-14 11:59
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老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
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本帖最后由 绿叶与根的情 于 2012-11-14 20:59 编辑
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
(一)设定恰当的考核指标,是绩效考核体系得以成功实施的前提。在前面的打卡内容中,球球已经提到:HR一定要为企业量体裁衣,量身定制适应其自身发展需要的绩效考核体系。这其实就存在一个如何把握考核指标的量与度的问题,也就是如何平衡量化与非量化之间的关系问题。
1)定量指标:考核可量化的工作和工作结果。采用定量指标进行绩效考核,在明确考核指标的情况下,一般是简单明了、较易实施,量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。但是,在实际操作中,定量指标往往难以合理、有效和科学确定,或者笼统,或者缺乏针对性。
2)定性指标:考核不可量化的工作和工作的过程。采用定性指标进行绩效考核,可以对整个工作进程进行评价,适用的范围较广。但是,在实际操作中,定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向,准确度易受影响,被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。
(二)针对员工的具体岗位,选用合适的定量指标与定性指标的组合。
1)公司管理层:对公司总体生产经营结果负有决策责任,其工作影响范围往往也是全局性的。因此,适宜采用量化成分较多、约束力较强,独立性较高,以最终结果为导向的考核指标,即以定量指标为主、定性指标为辅。
2)销售部门和生产部门:工作内容和工作任务可量化操作性很强,因此也应采用以定量指标为主、定性指标为辅的考核指标。
3)职能部门员工及企业中普通职员:工作基本由上级安排和设定,依赖性较强,工作内容单纯,对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。因此,适宜采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通,主要以工作过程为导向的考核指标,即定性为主、定量为辅。
4)公司处于各个不同发展时期及业务战略需求不同时,或者因为公司倡导的企业文化不同而采用不同的考核指标。
[举个例子]对于一线的操作工人来说,主要从事重复性高的机械劳动。在公司处于扩张期、追求数量与规模时,可能以考核其产量和效率为主,采用较多的定量指标;在公司处于稳定期、追求质量与创新时,可能以考核其工作能力、规范和态度为主,采用较多的定性指标。
那么,绩效考核就得量化吗?绩效考核就看量化吗?企业的绩效考核就注定要量化吗?不是的!迷信数字并不意味着领导的失职,而是HR引导不够到位!
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