【11月14日打卡总结】老板经常会说,我要量
作者 晶诚所至
2012-11-14 12:04
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老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
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老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解
的确有同感,毕竟每个人都有每个人的看法,毕竟每个考核指标都不是客观量化的,很多主观方面的东西,就不容易让人信服了。
考核指标如生产、销售方面的相对来说还是比较容易量化的。如后勤、科研、客服、设计研发、管理等方面,主观性的东西较多,协同性的东西较多,这样有成绩是大家的,有才错误是大家的,不能很好的具体到个人。就算有节点控制,也比较容易扯皮。
个人认为,扯皮是人的天性,没有人愿意把责任揽到自己的身上,那些主动承担责任的人,也大都是在各方面压力下,做出的不得已的行为。扯皮、推诿也与公司的文化或者说是亚文化有关,在一个所谓的“人性化”管理味道比较浓的公司里,不要期待人人自觉,这种现象更是普遍发生。因为人性中做下坡路、搭便车、顺手牵羊、占小便宜比自律、慎独等更难,所以不要抱有幻想。
基于以上的认识,我比较认同法家的一些做法,奖罚分明。
在确认指标的时候,就要明确达到的程度,一级一级的谈,比如客服部总经理要与片区经理确认明确的指标,片区经理要与省份负责人谈,直至落实到每个人身上,注意充分沟通。
未达成目标,要全面分析,假如是外界因素,就要分摊责任,外界占多大比重,个人占多少。
数量化的东西,总比纯主观性的判断更令人信服。
个人见解,敬请指教!
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2024-09-18 17:51
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