【11月14日打卡总结】今天的内容实在是有点
作者 liuc
2012-11-14 14:24
346
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
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今天的内容实在是有点难 看了班上一同学的回答 觉得相当的精彩 借用一下啊
数字量化:
1)绝对量化;绝对量化很容易理解,就是有绝对数字的量化指标。比如销售额、比如成本、比如生产量等。这个在生产型企业是较容易做到的,大部分数值直接让你们的财务或者相关部门报送即可。在设定绝对值的时候需要注意的是要在周期内设定个指标调整时间。因为约定是不能随意更改的,但是伴随市场或者设备等因素的变化往往会造成指标设定存在阶段性的不合理现象。
2)相对量化;相对量化就不是那么好做了,我是笼统的给分成相对值和节点值来考虑。相对值比如完成率、达标率、成功率等,在实际操作的时候需要提示部门在进行约定的时候一定要考虑往期的数据和经验分析结果。节点值比如提报时间、比如进度时间等等。这个在实际操作的时候企业更多的考虑的是执行力,需要注意的是不要工作外延。为什么这么说呢?因为很多企业在操作的时候部门会反馈因为考虑质量或者数量等造成节点滞后。节点考核的首先是做,或者必须做。至于工作质量、数量等可以在下一步工作完善或者在绝对值和相对值中进行约定。
3)模糊量化;我记得在上大学的时候老师就谈过关于模糊数学的概念,现在对于模糊有时候相对准确的概念有了一些亲身感受,呵呵。这个在实际操作中,360度运用的较多,以态度的测评指标为主。
行为量化:
1)关键行为量化;这个我们通常叫关键事件考核。这个需要注意的是由于行为是因人而异的,所以将关注点放到人或者行为上就困难了。我们将关注点放到人做事的结果上就容易多了,即用结果反馈行为。另外我们最好在结果上设定上下限,以防失控。
2)行为标准量化;这个在服务行业做的是较多的。据我了解很多服务型企业的测评都是站好,语气和缓等这样模糊的词语,这样是很难控制的。比如在交流的时候有的服务行业要求员工将手洗干净,好点的要求一天洗几次等,但这些看似量化的,也都存在模糊的地方。如果定义成打肥皂,正反手洗几次,指甲无污垢等就会好很多。
通过这几天的学习我们不难看出,绩效工作要一直围绕企业实际情况进行。开始的时候最好量化少,模糊多,然后通过量化让大伙看到实惠(比如量化约定好跟公司要奖励,呵呵),这样逐步量化就容易多了。否则,一下子都量化来了有时候很难推动。
总结:绩效指标量化需谨慎,数字量化要有调整,行为量化要有结果。先模糊后量化,一点点的给他们上套。
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2024-09-25 11:58
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