【11月14日打卡总结】说到量化考核指标,确
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
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说到量化考核指标,确实是HR感觉最头疼的事情,往往越是笼统的或原则性的词条,却涵盖了全部的内容。许多人认为能量化的部门往往是那些业务的,生产的,技术的等等可以有数据来统计的部门,其创新的部门就比较难以量化,往往定性的多,我们在设定考核指示的时候颇为头疼。但,老板的要求确实也不算过分,他要看到的是可以考量的结果。所以,我们每年会花比较长的时间去设定,商讨:
1、根据企业年度目标设定各部门重要目标,根据目标设定关键指标。
2、关键指标中再提取关键事件或项目或事件等,再根据相关事件、项目等转化成可以量化的数据。
3、测定上述提炼的数据,有的数据可以按常规或一般原则,或根据企业实际进度设定量化的数据的大小。如:人力资源部的关键指标之一:招聘达成率,分为普工招聘达成率,关键岗位招聘达成率,普工要求按时计划时100%达成,并设定时间,年度,月度,关键岗位达成率则设定为95%,时间设定也可以不一样;又如,招聘费用,按预算与实际的比例;培训达成率也类推;其他部门如行政后勤部门,员工满意度达到88%以上等等,取其最关键目标的关键项目,予以量化。
4、量化的指标不足之处在于它不可能全部涵盖,所以需要有其他定性的指标作辅助,包括平时的关键事件项目。方法也可用多种方式结合灵活运用。
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2024-09-25 11:58
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