【11月15日打卡总结】本帖最后由慕遥于20

作者慕遥 2012-11-15 07:30 26219

内容来自 2012-11-15 打卡话题

如何实施有效的绩效面谈？

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

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本帖最后由慕遥于 2012-11-15 11:05 编辑

绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

纵向的沟通是不同层级的沟通，主要就是指考核人和被考核人之间的纵向沟通，比如在目标分解的过程中，是一个层层分解的过程，需要非常注意这两者之间的沟通，既要制定合理能实现的目标，也要让目标制定的双方都认可目标；另外，出现绩效申诉的时候同样需要纵向沟通，要在限定日期内给出申诉者答复。诸如此类，都属于纵向沟通。

横向的沟通是不同部门之间的沟通，这类沟通主要基于完善的工作流程建设之上的，每个部门的KPI和本部门在整个流程之中所发挥的作用紧密相连，也就不可避免的要影响到相关部门的KPI考核甚至是绩效评定结果，因此要注重考核的横向沟通。

沟通类型	沟通对象	沟通内容	沟通时间节点
纵向沟通	总经理与各部门的负责人	确定部门目标	实施前期阶段
横向沟通	人力资源部与其他部门负责人	落实完成部门目标所关注的部门KPI与部门负责人KPI	实施前期阶段
纵向沟通	人力资源部、部门负责人、员工	确定各岗位KPI	实施前期阶段
纵向沟通	考核者与被考核者	绩效结果沟通	实施中期
纵向沟通	考核者与被考核者	绩效结果改进	实施后期
纵向沟通	人力资源部、部门考核者	绩效结果改进落实	实施后期

再补充下各种沟通方式和不同的目的： 1. 总经理和各部门负责人的关于部门目标的确定，这是一个大原则的确定，一般来讲，是通过会议商讨的方式来确定，在会议纪要上所有与会人员都应当签字确认，以备查询； 2. 人力资源部和其他部门负责人是在部门目标的框架内，细化分解提取出部门KPI，确定部门负责人的KPI，这个过程中需要耐心仔细的进行，要同时结合部门之间的横向沟通，同样是部门级别的大沟通，这类沟通通常就是人力资源部经理和部门经理之间的沟通； 3. 人力资源部和部门负责人以及员工之间的岗位KPI沟通，这个沟通是最典型的、也是频率最高的一种沟通方式，人力资源部在本部门经理的指导下，分配到绩效考核专员和其他绩效考核协助人员手上，来按照时间节点和所有岗位的员工进行本岗位KPI考核，这个过程中要注意，员工本人的心态和领导的心态之间的差异，员工通常会报忧不报喜、会在自己可控范围内提出个人工作绩效目标，但是领导通常会希望员工少吃草多挤奶，会加重任务量、提高考核指标，这时候人事部门的同事要做好协调工作、要制定切实可实行可获取数据的绩效考核指标，尽量定量（绝对定量和相对定量），如果是定性的，那尽量采取360方式来定性（工作态度这一块），淡化个别突出意见对整体结果的影响； 4. 考核者与被考核者的绩效结果沟通，要采取惯用的先扬后抑的办法，先肯定干的好的、考核优秀的，再提出不足的地方和需要改进的地方，然后共同商议改进的办法（包含解读培训需求），同时也要制定下一个考核周期的新目标； 5. 考核者与被考核者关于结果改进这一块的沟通，不能放任让部门主管这一边的考核者去执行，人力资源部一定要跟进，用外企常用的词来表达就是PUSH功底要深厚； 6. 绩效结果落实，这个也同样体现了PUSH的功底，同时人力资源部也要对本部门的工作要做一个调整，比如新的培训需求的核实、汇总，比如考核之后跟随的人事调动、薪酬变动等情况的跟进和落实等等。