本帖最后由 壹枼孤周 于 2012-11-15 07:45 编辑
公司暂时没有什么绩效方案,不过个人觉得如果要绩效考核,就必须建立全面的绩效管理系统,从上往下,从公司的总体战略目标开始梳理,先考核最高层,再层层往下推,不然考核没有意义,不能支持到公司的发展。
而且绩效面谈的主体不是HR,应该是员工部门的直接领导!绩效面谈交流要直接明了而具体,不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评,都应有具体、客观的结果或事实来支持,使员工明白哪些地方做得好,差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方,向主管进行申辩或解释,也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实,每一方所作出的选择对另一方才算是公平的,评估与反馈才是有效的。不论什么样的绩效面谈,管理者要带的方向都是要向前看,如何做得更好?而不要纠缠于过去谁做得不好,谁说了谁什么?如果员工纠缠于对他的评价,愤恨于别人对他的不认可,要先平复他的情绪,他可以做得更好的是什么?他被什么障碍了?他的情绪来自哪里?如果面谈者偏袒于下属,那么分数值都会普遍很高,但公司用人的时候就会发现效率值不够。绩效面谈和考核都流于形式化了。
我现在致力于将公司的总体战略、薪酬体系和绩效考核有机地结合起来,希望能做出适合本公司现阶段的方案。请大家多提提意见。谢谢了!
20楼 HIWI童装明福
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12楼 半颗糖的幸福
早上好!学习了,谢谢分享
11楼 古齐
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10楼 wupeng
绩效弄出成绩来不易啊
9楼 清喵
早上好~~ O(∩_∩)O
8楼 無踪影
早上好,学习了
7楼 小行星
让员工感到轻松愉快。不要板着脸,不要中间隔着一个大办公桌,然后把员工安排到对面的一椅子上。
6楼 二木
同班同学,早!
5楼 成成916
早
4楼 anan15
禅有所悟
3楼 一个
早
2楼 平常心
早上好
1楼 盐如玉
早