【11月15日打卡总结】本帖最后由卖老公买糖

作者卖老公买糖 2012-11-15 07:30 26357

内容来自 2012-11-15 打卡话题

如何实施有效的绩效面谈？

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

展开

本帖最后由卖老公买糖于 2012-11-15 09:33 编辑

【11月15日打卡总结】本帖最后由卖老公买糖

绩效面谈SOP

自我评价：让员工认识到自己的错误所在

如何引导下属认同问题的存在呢?可以从两个方面进行:一是让他知道如果他长此以往,会对本部门或是其他部门,甚至是整个公司产生什么不好的后果;二是如果长此以往,对他个人将产生什么样的后果, 比如晋升、加薪、调岗、奖金等,让员工意识到自己绩效存在的问题和自己切身利益相关，这样就为接下来的深入面谈埋下伏笔。

绩效反馈：你对成果的评价

在这一步骤中，作为面谈管或直接领导，一定要保持中立的态度，不能出现“亲我效应、晕轮效应、首音效因”等错误，要情感对人，理性对事，所谓情感对人理性对事，就是说，要给员工和蔼可亲的感觉，语气不能强硬，不能居高临下。在这个环节可以运用三明治技巧。

“三明治”技巧：

所谓三明治技巧就是“褒贬褒”的方法，先对员工的工作作出肯定，在重点说出对方工作不足之处，最后再肯定对方的优点。就像核心内容夹在中间层的三明治，当向员工提出建议尤其是批评性建议时，为了让对方能接受，表达者最好在表达自己的核心意见之前，先对对方的相关方面表示认同。意见表达完毕，别忘了给他希望和鼓励，以使他保持信心和愉悦的心情，不至于有被打击的挫折感。

直接式的批评，也许并没有错，但也没有对。因为为了达到让对方真正接受的目的，你完全有比直截了当批评更好的方式，比如：“三明治”法。

请尽量用表扬或鼓励结束你的批评。就像吃药，目的都是为了治好病，但为了让病人更容易吃下去，药的外面常常先裹上一层糖衣。

原因分析：讲解你的评价过程

在这个环节中，重点是如何帮助员工找出问题所在，可以用反向分析法。即以终为始，引导下级分析，关键是要引导员工自己分析，而不是领导分析，让员工接受。

行动计划：协助下级制定

在谈论解决方案的时候 ,要尽可能让员工自己提出方案来 ;当他们不能提供时 ,可以引导他们思考,让你想得到的想法从他们的口中说出来,因为如果是你在告诉他解决的方法,可能会制约他想象的空间和解决问题的能力,从而不再思考而是等待你的指示;也可能因为是你决定的而导致员工不喜欢,不是因为你的方法不够好而是他们不想去做。

动机激励：积极互动、积极预期、情绪引导

给下属一个改进的期限，这是正式面谈一个必要且重要的收尾工作,否则你将得到的是下属无穷尽推迟改进的理由。

进展跟踪：面谈以后根据行动计划跟踪进展

通常来说 ,员工只会做你检查的事 ,不会做你期望的事 ,这源于人性 ,不可避免。上级与下属在绩效改进上达成目标一致后的一段时间里 ,上级往往会发现一个问题 ,就是该员工绩效面谈的前几天会有一定的改进,但却没有持续改进,甚至三个月后你可能会发现其绩效根本没变化 ,或是某些方面比以前表现得更差了。

错在哪里?错在没有监督,没有持续地监督 , 或许你是偶尔监督,下属也是偶尔改进 , 最后又回到原来他不良的表现上。监督让你知道员工是否在正确地做事,以及在特定时间内的进度等, 如此引导,将得到一名绩效良好的员工 ,但还需要关注以下两点:

最后分享一张我戴棒球帽的照片吧，我很喜欢帽子，是个帽子控

【11月15日打卡总结】本帖最后由卖老公买糖