【11月15日打卡总结】本帖最后由自由159
作者 自由159
2012-11-15 07:31
382
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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本帖最后由 自由159 于 2012-11-15 07:58 编辑
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
备战考试,刚好看到这里,那今天就多说两句
第一是绩效面谈的步骤,有以下几步:
1、为双方营造一个和谐的面谈气氛;
2、说明面谈的目的、步骤和时间;
3、讨论每项工作目标考评结果;
4、分析成功和失败的原因;
5、与被考评者讨论考评的结果,特别是双方 要围绕优势与不足,存在的重要困难和问题,在计划期内亟待改进的方面,进行深入的讨论,并达成共识。
6、与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论,提出培训开发的需求,共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标;
7、对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论,提出具体的建议;
8、双方达成一致,在纯净考评表上签字。
第二,绩效面谈的技巧(考评者一般都是直接上级主管,应该关注以下几方面):
1、考评者一定要摆好自己与被考评者的位置,双方应当是具有共同目标的交流者,具有同向关系,双方是完全平等的交流者,面谈不是宣讲,而是沟通。
2、通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处;
3、要提前 向被考评者提供考评结果,强调客观事实。提请员工注意在绩效指标标准设计中,员工事先的承诺。
4、应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考评结果是否合适;
5、针对考评结果,与被考评者协商,提出计划期内的工作目标与发展计划。
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2024-09-18 17:51
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