【11月15日打卡总结】本帖最后由火山于20

作者火山 2012-11-15 07:31 514

内容来自 2012-11-15 打卡话题

如何实施有效的绩效面谈？

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

展开

本帖最后由火山于 2012-11-15 08:33 编辑

绩效考核的生命线在于执行，而执行绩效考核的重头戏却在于绩效面谈。

由“绩效考核”到“绩效管理”，虽两字之差，但后者却包罗万象。中国是一个人情社会，考核带来的人际冲突和紧张关系让很多HR潜意识逃避和抵触。有前辈说过，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭却各不相同。但在打造高绩效文化的问题上，却恰恰相反——成功的企业各有不同，失败的企业却有许多通病。可见要搞好绩效管理工作，使绩效管理工作发挥应有的功效，绩效面谈我们必须将作为一项重点工程来抓。

准备阶段：绩效结果直接影响员工切身利益，首先作为绩效面谈的执行者，需要了解员工和实际情况，岗位的具体职责内容，背景工作要做好充分的准备。并对所涉及的绩效内容要做充分理解记忆，设身处地的去为对方考虑，而且要权衡公司利益和战略目标。并创造一个良好的面谈氛围。磨刀不误砍柴工，做好充分的前期准备，会让你的执行过程事倍功半（经验之谈）。

执行阶段：控制好面谈时间和面谈的基本原则是首要的。落实到纸上的绩效内容，需要与员工做好充分的沟通，并得到其充分认同。面谈内容一定要具体到逐个事项，并做好充分的互动，确定对方完全理解，千万不能抽象描述或泛泛括之。谈话的气氛需要严肃，但不能过于凝重，先肯定员工的工作成绩，然后检讨不足。切勿先抑后扬，给予认同，肯定激励，会增添一些亲切感。公司对于员工的期望以及设定的目标，需要让员工知其所以然。

总之，绩效面谈管理者就是对其员工的具体绩效表现进行打分，确定员工阶段性的绩效表现和结果，有理有据有节。不要通过电话或者邮件来执行，尽可能面对面、对一对一的做绩效沟通。将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一阶段绩效做得更好，达到改善绩效的目的。

真实案例：2011年初，年会过后集团对全国33家分公司总经理进行绩效面谈，分公司属于一线部门，直接对公司的现金流线和利润线负责。其中东北区域的某个分公司负责人因为业绩不佳，导致在面谈过程中抵触情绪严重。而面谈过程本来就意味着需要一本正经的坐下来讨论不足和短处，揭短本属于一个让双方非常不愉快的过程，特别是那些将会影响薪酬、晋升、分红等方面事是，很难避免会情绪失控。所以HR部门就在前期重点对改地区做了详细的背景调查和数据分析，整个谈话过程更多的以数据来支撑观点和论证结果，最后大家都非常释然。

因此，当出现某些业绩稍差或者重大失误的绩效问题时，千万不要拖延或者避重就轻，可以有策略的采取纠正行动。否则将损害到团队、管理者、整个公司直接利益，不良绩效的时间越长，纠正起来难度越大。