本帖最后由 kimmine 于 2012-11-15 09:42 编辑
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分,确定员工本周期绩效表现,然后,根据结果,与员工做一对一、面对面的绩效沟通,将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们,让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识,以便在下一个绩效周期做得更好,达到改善绩效的目的。
实施绩效面谈,是员工与公司的一个交流过程,不是为了打击员工,而是为了了解员工的需求,帮助员工进步,提高绩效,从而达到提高企业绩效的目的。实施有效的绩效面谈,整个面谈过程需要注意以下几点:
一、面谈前
1、收集信息:不管是何种绩效,在实施绩效面谈之前,面谈者应当就绩效结果收集信息,以支持面谈中自己的观点。这一步是非常重要的,现在的员工都很有个性,不会你说什么就什么,一旦不认同,他们会直接反驳你的观点,尤其是不良绩效的面谈时,不管他们是没有意识到还是不愿意承认。因此面谈者需要充分做好准备工作,收集好支持你观点的信息。当然,收集信息的目的除了支持自己的观点,也帮助面谈者充分了解绩效结果的可信度。收集资料后,面谈者要对资料进行整理分析,得出员工最大的优点和急需改进的不足,明确本次面谈的目的,使得面谈更有针对性。
2、选择合适的时间跟地点:绩效面谈的时间尽量不接近上班、下班时间或者中午休息时间段,且提前要知道该员工的工作安排,避免选择员工较忙碌的周期。选定面谈时间后,要提前3-5天通知员工,以便员工能充分做好准备。面试地点通常选择面谈者办公室(有独立办公室时)或者小型会议室,保证面谈在无第三者打扰的情况下进行。
二、面谈中
1、氛围:面谈者首先要注意个人的形象,穿着不要过度正式,这样会造成员工的心理压力,而使得员工在交谈过程中有所顾忌;准备茶水,并切记手机调整静音。开场先暖场,别直接进入主题,以便拉近与员工的距离,营造一个轻松的交流环境。
2、技巧:面谈时不能直截了当的指责员工的缺点,应当善于运用各种面谈技巧,如汉堡原理,先肯定员工的贡献及优点,再提出员工急需改进的地方,最后再对员工表示肯定与支持。提出员工不足时,只叙述员工的表现,加以描述自己的期待,让员工自己去意识自己的不足,而不是由面谈者直接指出,这样员工比较容易接受。且谈论不足时切忌加入面谈者或第三方的主观看法,避免造成员工的抵触情绪。
3、制定计划:帮助员工意识到自身不足后,面谈的目的已经完成了一半,此时面谈者需要与员工一同探讨、制定员工的后续改进计划。
三、面谈后
1、员工心态:整个面谈过程都需要注意员工的情绪,这对面谈结果影响很大。面谈结束后,可与员工闲聊几句以安抚员工情绪,让员工保持积极的心态,以确保后期计划能够顺利进行。
2、后期跟进:面谈中制定的改进计划需要不定时跟进,并结合实际进行修改,更好地帮助员工进步。
14楼 小样儿S
不是为了打击员工,而是为了了解员工的需求,帮助员工进步,提高绩效——很好啊,还分前中后,谢谢分享。
13楼 hrwxy
支持22班同学~
12楼 HR界小胖子
汉堡原理,先肯定员工的贡献及优点,再提出员工急需改进的地方,最后再对员工表示肯定与支持,学习了!
11楼 烟花寂寞
谢谢分享
10楼 yoyopang
早啊,报到!
9楼 hklte_hr
不错!学习了!~
8楼 S_1343197765
支持本班同学
7楼 一凡
分享的很好啊,学习了
6楼 陌上花儿开
早啊~~
5楼 半颗糖的幸福
早上好!学习了,谢谢分享
4楼 yibeizi323
早,谢谢分享
3楼 meimei52001
支持
2楼 樱花季节
早
1楼 盐如玉
早