【11月15日打卡总结】本帖最后由leer于

作者 leer 2012-11-15 08:26 315

内容来自 2012-11-15 打卡话题

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

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本帖最后由 leer 于 2012-11-15 10:35 编辑 绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。【#绩效管理#的两大误区】1、绩效管理是监督和衡量员工工作的好坏。2、绩效管理是计算员工薪酬的多少。解决办法——1、将绩效管理作为完成公司战略的一个保证体系。2、实施绩效管理日常化。反思绩效管理的现状，为什么管理了绩效却没有得到绩效。要建立按月（周）的“绩效—执行力”管理系统和具体实现方法。为实现绩效管理的目标，使绩效管理真正成为完成公司战略的一个保证体系，绩效管理的实施过程中必须重视绩效面谈。绩效面谈的过程并不是在绩效考核得分出来后，简单地与员工进行沟通，而是应贯穿于绩效管理的整个过程当中。 1、绩效计划制订或调整时，必须实施绩效沟通面谈。为下属制订哪些绩效指标、有哪些时限和标准要求，必须与下属进行沟通，得到一致的认可和确认，绩效计划才是有基础的，有效的，才是能够在工作中予以关注和落实的。 2、绩效计划实施过程中，上级必须予以关注，下属的行为是否偏离了绩效的轨道，目标是否过高或者过低或者符合现状，要实现目标还需要配置何种资源，配置到何种程度，需要帮助下属在哪些方面得以提升才能实现绩效目标，这是直接上级必须予以关注并适时应与下属进行沟通面谈的。 3、绩效考核结果出来后，绩效结果的运用，比如与工资奖金挂钩，与职位评价和晋升结合，与培训结合，需要员工加强哪些方面知识的学习哪些能力的培养，员工需要公司提供什么样的帮助和培训，都必须与员工进行沟通和面谈。以上绩效面谈主要由直接上级与其下属进行，但是绩效面谈的实施者并不是只有直接上级，有时候间接主管也应进行绩效工作的指标和沟通。同时人力资源部应对绩效异常的情况进行统计分析，对相关人员实施选择性的、重点性的、有目的性的绩效面谈。以保证整体公司的绩效管理体系与公司战略体系的一致。有效的绩效面谈是有准备的，包括事前准备、事中临时把握、事后小结。事前准备事项包括：包括一些沟通的技巧，如何才能达到沟通的目的，沟通的氛围制造、实施面谈的主要内容准备等。事中临时把握：绩效面谈的实施应根据与被面谈者的谈论情况适时调整一些沟通方式等。事后小结：绩效面谈的结果最好能够进行记录，形成新的绩效计划改进书，从哪些方面进行绩效提升，组织给予哪些支持等，双方签字确认，形成新的绩效计划予以实施推进。

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