【11月15日打卡总结】本帖最后由gemin
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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本帖最后由 gemini39 于 2012-11-15 09:57 编辑
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
说实话,我们公司一直没有实行绩效管理,更谈不上绩效面谈,不过说到面谈,我倒是联想起离职面谈,这个有涉及过,也不知道这些面谈能不能通用,先说一说吧:
1、先做好准备,包括心态和资料上的。
个人觉得,绩效面谈的重点应该是针对绩效考核分数靠后的员工(当然,绩效优或中等的也可以谈的,应该主要以认可和鼓励为主了吧),这些员工之所以评分会较低,肯定是平时的工作能力、态度等等有让你不满意的地方,那面谈前,我们就应该端正自己的心态,不能带有色眼镜去看人,更不能盛气凌人,把面谈变成一个批斗会,而是要秉着帮助他人改进的目的,以类似于朋友的身份去和他心平气和的谈,这样才能收到预期的面谈效果;
除了心态上的,当然还要准备必要的资料,如本次甚至前几次的绩效考核结果,工作日志,关键事件记录本,甚至去熟悉一下这位员工的简历表或者档案,了解家庭背景等,这些都有助于我们面谈的时候更加全面的去分析员工绩效差的原因,以帮助其改进;另外,还可以对其绩效差的原因做出假设,并想想对应的改进措施,这样有助于更有效的推进绩效面谈。
2、制造面谈气氛,控制面谈进度。
叫员工去会议室或办公室去谈绩效考核这类的事情总会让他们感觉和紧张,这时候作为主导地位的我们就应该制造比较平等、友善的面谈气氛,可以给员工亲手泡杯茶,或者远离办公地点,选择相对轻松的会客室/小型会议室,缓解紧张的气氛,让员工能敞开心扉和我们一起分析、挖掘绩效低的原因,一起找出改进的措施;
在这个过程中,也要适当控制面谈的进度,把控好时间,事先告诉员工这次面谈将持续多少分钟,要讨论哪些问题,每个部分的时间等等,让整个面谈能围绕重点展开,避免员工一味的解释、哭诉等,结果员工是感觉很好了,但是面谈的目的却没有达到。
3、以引导为主,与员工互动。
只有员工参与了这个过程,他在后面的改进实施过程中才会更用心,这个道理应该很多人都懂。所以,这个就要求我们在面谈的过程中多与员工互动,让员工自己发现问题,解决问题。
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概括的很好哦。学习了同班
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谈到的都是关键, 就看读者是否能够真正理解其中的内涵。。。学习了。。
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