【11月15日打卡总结】本帖最后由绿叶与根的

作者绿叶与根的情 2012-11-15 08:30 278

内容来自 2012-11-15 打卡话题

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

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本帖最后由绿叶与根的情于 2012-11-15 20:20 编辑 绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。一、绩效面谈的目的　　　　没有做过绩效面谈的管理人员经常会问：我们每天都在进行工作沟通，为什么还要单独找个时间坐下来谈呢？的确，我们每天都在沟通，但是，对于绩效管理过程而言，这种沟通是零散的，不系统的。　　而作为绩效管理过程重要一环的绩效结果的评价，至少要满足两个条件：第一，要有规范的，正式的形式，比如书面记录，正式表格等等；第二，要有评价人和被评人共同的书面确认结果。绩效评价过程要成为一个规范的、可追溯的公司行为，不能是展示量化指标结果并兑现奖金的过程，更不能变成主管对下属的主观判断，并最终演变成一个暗箱操作过程。所以说一定周期找个时间坐下来进行正式的沟通是有必要的。　　2. 分析问题，找到症结所在，提出改善对策与计划　　有些人容易将绩效评价或者说绩效面谈理解为某种意义上的秋后算账，这种理解存在很大的片面性。虽然我们需要通过绩效面谈的形式对既往的阶段性工作做一个正式的评价，但绩效面谈更为重要的意义在于，我们需要借这个沟通的机会，明确工作中的差距，寻找造成这些差距的原因，通过相互的交流找到消除这些差距，达成工作目标的解决办法。　　3. 沟通思想，弥合分歧，统一认识　　还有人会问，我们每个月都有经营分析会，会议的目的就是分析问题，研讨对策，形成解决方案，为什么还需要这么一个单独沟通的形式呢？这就涉及到绩效面谈的另一个重要意义：心理的沟通。为了方便理解，我们可以把它理解为一个思想教育过程，只不过这个思想教育过程是基于具体事件，不是泛泛而谈的过程。看起来企业解决的是如何做好事的问题，但实质上是在解决如何管好人的问题。管好人的首要前提就是统一认识，孙子兵法说“上下同欲者胜”，讲的就是这个道理。　　1. 了解下属的真实想法，并获得下属的接纳和认可　　由于种种原因，员工往往把真实的想法隐藏在心里，工作中表现给别人看的基本上都是经过修饰的表象，中国人更是如此。而通过绩效面谈这样一个相对封闭的沟通机会，上级就更有可能挖掘到下属行为的真实动机；同时也能拉近自己和下属之间的距离，获取下属的接纳和认可，而真正的权威就来自于下属的认可。　　2. 帮助和教育下属　　作为过来人的上级，在绩效面谈的时候，就可以用自己过往的一些经历和所见所感，及时为下属指点迷津，帮助和教育他们正确处理工作中遇到的难题和困惑，使下属获得不断的成长，而在这个过程中，下属对上级的接纳和认可程度也加深了。　　1. 获取认可和鼓励中国有句古话，士为知己者死。上级实时适度的认可和鼓励对于下属的激励作用要远远大于金钱的力量。因为一般而言，物质激励都是刚性的，可预期的，一旦确定以后，它的激励效用基本固定，套用一句经济学的行话，激励的边际效用递减，甚至是零；而精神激励往往是不可预期的，不可度量的。　　2. 认识到差距和不足上级可以利用他的角度和经验，从更高层面，更深的角度帮助下属找到差距和不足之处。　　3. 倾诉对于下属而言，绩效面谈另外一个极其重要的意义在于给下属一个倾诉的机会。　　三、绩效面谈的操作步骤　　澄清了绩效面谈的核心目的，以及面谈对双方当事人的意义之后，我们再来简单回顾一下绩效面谈的一般操作步骤：　　1. 拟订面谈计划。包括面谈人员，面谈时间安排，面谈地点，管理者需要做的准备，员工需要做的准备，通知员工。　　2. 准备相关资料。包括业绩合约，下属的绩效记录，下属的工作总结，上一周期的绩效改进计划等。　　3. 营造一个无打扰的环境。比如电话设置免打扰，环境相对封闭，安排合适的位置等。　　4. 组织面谈。包括约见面谈员工，就业绩合同和业绩管理卡的内容进行沟通，先谈员工表现好的方面，指出员工绩效表现中存在的不足，提出建设性的改进建议等。　　5. 面谈结果确认。包括管理者再次与员工确认面谈结果，双方签字；管理者与员工进行共同的行为规划，为员工制定绩效改进计划；感谢员工的参与，以积极的方式结束面谈等。

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