【11月15日打卡总结】本帖最后由石缘于20

作者石缘 2012-11-15 08:39 298

内容来自 2012-11-15 打卡话题

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

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本帖最后由石缘于 2012-11-15 12:27 编辑 绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。绩效面谈的确是个既重要又容易被忽视的环节，绩效面谈的结果与绩效工资的核发、奖金、职位、晋升等敏感和尴尬的问题联系在一起。特别是对于绩效差的员工，不仅要承受绩效结果不佳的不快，还要接受工资、奖金的损失，面谈难免会紧张甚至引起冲突。因此绩效面谈也是令HR头疼的事情。绩效面谈前应做好几个方面的准备，以保证绩效面谈的效果： 1、做好面谈的计划，俗话说，不打无准备之战，比如：收集有关员工工作表现的必要信息和资料，考核的数据，面谈时间，面谈地点、面谈员工的顺序、面谈内容等等，以便让面谈顺利开展； 2、选择合适的面谈时间，尽量选择双方都比较空闲的时间，避免时间安排过于紧凑，感觉像“走过场”。 3、选择适宜的面谈地点，尽量避免面谈中受到电话或来访者等打扰，营造轻松和谐的气氛。绩效面谈进行时，应注意倾听，理解对方想说什么，对考核结果是否满意？还要站在对方的立场上去倾听，看看是否有自己或考核时疏忽的地方。同时做好相关记录，一方面表明对谈话的重视，另一方面，记录问题防止遗忘。面谈时也需要因人而异：对于绩效优秀的员工：工作积极，业绩突出，是公司的得力干将，这类员工要通过激发工作成就感，鼓励其上进心，同时提出更高的目标和要求；对于连续考核业绩差，无明显进步的员工：分析导致产生绩效不佳的原因，给出解决办法；对于老资格的员工：这类员工往往因为比自己资历浅的年轻人后来居上，自尊心受到伤害或对自己未来感到焦虑。因此要安抚并告之结果是公正的，再提醒他们改进工作方式方法；对于雄心勃勃的员工：这类员工急于获得提升和奖励，尽管还不一定具有这种水平和能力，需要耐心开导，用事实说明意愿与现实的差距，激励他们继续努力；对于考核差的员工：跟这些员工面谈要注重技巧，不能兴师问罪，帮助分析找出原因，协助他们做一些改进措施；对于绩效好，态度差的员工：在肯定成绩的基础上，找出态度差的原因，帮助其端正态度；超级啰嗦：当然还有其他很多种情况，尽量区别对待，让面谈圆满完成吧。说了这么多，想起学生时代的班主任啊，考完试后，人家也是这么费心的找大家谈谈话，鼓励鼓励或批评批评，或~~

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