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【11月15日打卡总结】本帖最后由辰辰妈妈于

作者 辰辰妈妈 2012-11-15 08:41 314
内容来自 2012-11-15 打卡话题
如何实施有效的绩效面谈?

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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本帖最后由 辰辰妈妈 于 2012-11-15 10:57 编辑 在推行绩效管理的企业,与员工进行绩效沟通,主要是绩效评价面谈的艺术,对绩效管理成果的取得具有现实意义。   1、首先,绩效评价面谈要达到的两个目标,即:一是把员工的绩效情况反馈给他们;二是建立未来的计划,即确定(员工和主管共同确定)员工下一步要达到的绩效目标。   2、其次,在言语性沟通上,需要提醒主管做到:   ●对评价结果进行描述而不是判断。例如,主管在评价员工的服务态度时,不应直截了当地告之其结果(优、良、中、一般、差等),而应描述关键性事件,如员工曾经与顾客争吵,而没有向顾客道歉等。   ●评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统,会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解,将会降低评价结果的可信性。   ●评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬,使员工不至过于紧张,接下来批评员工的绩效,最后再表扬员工,使他们能带着愉快的心情离开。   ●评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中,一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性,从而增加不满情绪;另一方面,员工会感到心灰意冷,并怀疑自己的能力,对建立未来计划缺乏信心。   ●通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标,采取单纯劝说方式(主管告诉员工应怎样做)和说一听方式(主管告诉员工长处和弱点,让员工自己说怎样做)都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式,让员工高度参与。   3、再次,非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节,它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等,这些信息对主管和员工双方都具有某种意义,但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。   应在面谈之前、之后采取其他相关措施。面谈时,应注重的方面:   ●空间场所的选择。   ●身体姿势的选择。   ●注重方法的选择。[/td] [/tr] [tr][td]

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2024-09-18 17:51
烟花寂寞

1楼 烟花寂寞

多谢分享

2012-11-15 14:55:32 回复 赞(0)

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05年初正式开始做人力资源,到12年已有7年整的HR从业工作经验!
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