【11月15日打卡总结】首先，确定绩效面谈的

作者 fannyyou... 2012-11-15 09:29 226

内容来自 2012-11-15 打卡话题

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

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首先，确定绩效面谈的主要内容由于具体工作性质和岗位的不同，管理者在和下属进行绩效面谈时，具体的面谈内容一般会有较大的差别。但主要内容一般包括如下几个方面：（1）绩效考核周期内的主要工作和各项目标的完成情况；（2）员工取得的主要成绩和进步；（3）在完成目标方面遇到的问题和存在的不足；（4）哪些方面需要改进以及如何改进；（5）下一绩效考核周期内的主要工作；（6）上司对下属在下一绩效考核周期内的工作绩效期望；（7）探讨岗位所需能力上的优势和不足；（8）下属的个人发展计划；（9）下属对上司或团队工作的看法和建议。由于是员工绩效面谈，重点是谈员工的绩效，因此上面列出的九个方面，其中第（7）、（8）、（9）三个方面不是必须的，可以谈也可以不谈，视情况而定。如何进行有效的绩效面谈如何进行绩效面谈，这应该是绩效面谈产生真正效果和意义的关键所在。很多管理着对这一问题重视不够，想谈就谈，泛泛而谈，结果等于没谈。首先，我们需要进行充分的面谈前准备，包括准备员工的绩效数据、员工绩效与考核指标之间的对比数据、管理者想和下属面谈的主要方面、下属可能会提出的问题等等；这样可以避免泛泛而谈、没有重点。第二，选择合适的面谈时机和场所，确定面谈时长（面谈前就应该以计划的形式确定，并知会下属）；这样做可以避免想谈就谈、无的放矢。第三，选择合适的开场白，让双方能快速、清楚的进入面谈主题；这样做一方面可以让面谈气氛轻松，另一方面也能让面谈目标清楚。如年终绩效面谈，可以类似这样开场：“某某某，你好，最近天气很好，有没有搞搞户外运动？（等待下属回答后可以继续）时间过得很快，一转眼又到了年末，今天我想利用差不多一个小时的时间，和你一起沟通回顾这一年来你的工作绩效情况”。第四，正式面谈开始（注意面谈双方采用成90度入座，这样双方眼神既能充分接触又不会有面对面入座时的那种“正视”而产生的不适之感），依据之前的面谈规划逐步展开，根据情况可以采用引导、提问、聆听、探讨等多种方式，让沟通既轻松又高效。第五，绩效面谈结束前，一定要有总结，并得到下属的认同。如可以这样说，“通过刚才一个小时左右的沟通，我们就你的绩效方面达成了如下共识（逐条列出），你看是否是这样？”。第六，绩效面谈结束时，采用鼓励性的语言，并记得对下属配合本次绩效面谈表达感谢之意。以上内容来自百度文库。

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