【11月15日打卡总结】本帖最后由aqius
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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本帖最后由 aqiusala 于 2012-11-15 10:25 编辑
绩效面谈的目的有:向员工反馈绩效考核结果;向员工传递组织远景目标;弄清员工绩效不合格的原因;为下一个绩效周期工作的展开做好准备。有效的绩效面谈可以:为评价者和被评价者提供了沟通的平台,使考核公开化;使员工客观了解自己工作中的不足,改善绩效;有效的绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通,消除组织目标与个人目标之间的冲突,增强企业的竞争力。
一个完整的绩效反馈面谈包括三个阶段:面谈准备阶段、面谈实施阶段和面谈评价阶段:
1、面谈准备阶段,需要主管人员做好以下几项工作:全面收集资料,如员工的绩效考核结果,其他员工对面谈对象的评价,年初的绩效指标,职位说明书等;准备面谈提纲,如简要列出面谈的内容,还要对面谈的防水进行规划,比如,面谈如何开场,如何引导员工表达自己的想法;选择合适的时间和地点,并提前通知面谈对象:面谈的时机和面谈内容同样重要。
2、面谈实施阶段,需要做以下工作:分析绩效差距的症结所在,要确保以下问题的解决:员工知道自己应该做什么、员工知道怎么做、员工知道改变的意义、员工跨越了绩效改善的障碍;协商解决办法。主管应该抱着开放的态度,与员工共同探讨绩效改进的办法;绩效反馈面谈的原则和技巧有:要建立彼此之间的信任,要维护员工的自尊,小心挫伤员工积极性;开诚布公、坦白沟通,要切忌含糊笼统,员工绩效现状的信息应该被具体详细客观的描述;要避免冲突和对立;要关注未来而不是关注过去;该结束时立即结束。
3、面试评价阶段:面试结束后,主管人员应当对面谈的效果进行评估,如面谈是否已经达到目的、是否对员工有更深的了解、面谈如何改进等。
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2024-09-18 17:51
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