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关于如何做好绩效面谈：
事先要有预备；选择合适的时间和环境（最好在公司的会议室而不要在经理办公室谈，否则你的电话会不断地打断跟员工的面谈，而且让员工感觉像是在汇报工作）；鼓励下属充分介入，让下属说话，然后当真聆听；关注下属的优点，谈话要详细、客观，立场要平和，要始终掌握面谈是双方的沟通，是两个人的谈话，而非一个人的呈文。
还有，谈行为不谈个性，是我们绩效考核面谈中始终要贯彻的一句话。我们要谈的是一种行为，千万不要帮人家定性：“你怎么这么笨，这么懒，怎么每一件事情都要依靠上司，怎么依靠性这么强，你不要事事依靠领导……”等等这些都是个性。绩效面谈只要纠正他工作中不当的行为，而不是评判人家的个性。 绩效面谈的内容应围绕员工上个季度的工作，从以下四个方面进行：
1.谈工作目标，任务完成情况，对结果的考核，包括质量和数目。
2.完成工作过程中的行为表现，这是对过程的考核，主要是工作立场、工作表现。
3.对过去工作进行总结，提出需要改进的地方，以及努力的方向，同时提出下一季度工作目标，进行业绩指导。
4.针对客户满足度和附近人的看法意见，与员工进行沟通，寻求改进的措施。
一个好的绩效面谈能促进员工跟经理之间的交流，而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张，所以面谈是双刃剑。为什么有些绩效考核终极会流于形式呢？就是由于我们良多的事情都做得不到位，导致一开始大家很新鲜，员工觉得我有发展前途，但是员工越谈越绝望，我们经理越谈越没有掌握，结果员工不愿意谈了，经理也不愿意被人力资源部天天牵着鼻子，最后所有事情都推给人力资源部来做。我们良多企业都碰到了这样的瓶颈。业绩考核能否成功更多是取决于你的实施能力。为什么联想做业绩考核做得不错，海尔做业绩考核做得很好？由于他们有很强的执行力，这才是枢纽所在。
人力资源部所需要做的就是督促经理去和员工面谈，只有这样才能让经理发现绩效不高的题目症结，找到了根源，才能采取相应的措施补救和进步绩效。这应该才是绩效考核的真正目的。
每一个年轻人都应该怀揣梦想去展现自己的英姿飒爽，风雨旅途中不乏电闪雷鸣，困难重重。你是愿意做那翱翔蓝天的猎鹰还是做那固守本分的母鸡？是人就难免会有委屈，是人就难免会有抱怨，是人就难免会有脾气！
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