本帖最后由 重庆马尔泰 于 2012-11-15 11:50 编辑
关于如何做好绩效面谈:
事先要有预备;选择合适的时间和环境(最好在公司的会议室而不要在经理办公室谈,否则你的电话会不断地打断跟员工的面谈,而且让员工感觉像是在汇报工作);鼓励下属充分介入,让下属说话,然后当真聆听;关注下属的优点,谈话要详细、客观,立场要平和,要始终掌握面谈是双方的沟通,是两个人的谈话,而非一个人的呈文。
还有,谈行为不谈个性,是我们绩效考核面谈中始终要贯彻的一句话。我们要谈的是一种行为,千万不要帮人家定性:“你怎么这么笨,这么懒,怎么每一件事情都要依靠上司,怎么依靠性这么强,你不要事事依靠领导……”等等这些都是个性。绩效面谈只要纠正他工作中不当的行为,而不是评判人家的个性。
绩效面谈的内容应围绕员工上个季度的工作,从以下四个方面进行:
1.谈工作目标,任务完成情况,对结果的考核,包括质量和数目。
2.完成工作过程中的行为表现,这是对过程的考核,主要是工作立场、工作表现。
3.对过去工作进行总结,提出需要改进的地方,以及努力的方向,同时提出下一季度工作目标,进行业绩指导。
4.针对客户满足度和附近人的看法意见,与员工进行沟通,寻求改进的措施。
一个好的绩效面谈能促进员工跟经理之间的交流,而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张,所以面谈是双刃剑。为什么有些绩效考核终极会流于形式呢?就是由于我们良多的事情都做得不到位,导致一开始大家很新鲜,员工觉得我有发展前途,但是员工越谈越绝望,我们经理越谈越没有掌握,结果员工不愿意谈了,经理也不愿意被人力资源部天天牵着鼻子,最后所有事情都推给人力资源部来做。我们良多企业都碰到了这样的瓶颈。业绩考核能否成功更多是取决于你的实施能力。为什么联想做业绩考核做得不错,海尔做业绩考核做得很好?由于他们有很强的执行力,这才是枢纽所在。
人力资源部所需要做的就是督促经理去和员工面谈,只有这样才能让经理发现绩效不高的题目症结,找到了根源,才能采取相应的措施补救和进步绩效。这应该才是绩效考核的真正目的。
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每一个年轻人都应该怀揣梦想去展现自己的英姿飒爽,风雨旅途中不乏电闪雷鸣,困难重重。你是愿意做那翱翔蓝天的猎鹰还是做那固守本分的母鸡?是人就难免会有委屈,是人就难免会有抱怨,是人就难免会有脾气!
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1楼 菩提雨翼
下午好,顶一个。