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【11月15日打卡总结】1、定期对公司新任主

作者 微唐 2012-11-15 11:14 354
内容来自 2012-11-15 打卡话题
如何实施有效的绩效面谈?

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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1、定期对公司新任主管人员进行绩效管理知识培训(主要侧重管理人员绩效),公司对人员晋升有绩效管理方法方面的考核,目的在于给他们洗脑; 2、定期对新进主管级以下(被考核者)人员进行绩效知识培训,重点强调绩效面谈环节,意在他们实事求是的反映绩效面谈的状况(员工在绩效面谈后,对面谈达成状况进行选择。主要有完全达成一致、基本达成一致、上下级没有面谈三个选项)。每月都会统计这样的数据,即部门内基本达到一致的人员比率,然后对这些员工进行访谈或调查,了解原因,然后以人力资源部的身份向部门进行反馈。一般情况下,员工选择基本达成一致,肯定对考核评价与面谈有一定的疑义,而且他们也会真实地向人力资源部进行反映(当然是人力资源部主动做调查); 3、将绩效面谈与否直接将管理者的业绩挂钩,如果一旦发现哪部门没有进行绩效面谈(当然,这个都是在接合员工绩效考核表单的情况下,进行有针对性的调查中员工反映出来的),将扣除部门管理者的绩效奖金。 在跟踪过程中,人力资源部与员工、部门的沟通与反馈显得尤其重要,对员工的访谈与调查关键在于引导其将真实问题反映出来,这对人力资源部专业人员要求专业性强、仔细程度高;另外,这些问题员工一般不会主动向部门主管反馈,他们也希望通过人力资源部将问题反馈给部门管理者,因此,人力资源部定期将员工反映出来的问题反馈给部门管理者,并提供技术辅导,这样可以促使部门管理者有针对性去对部门内绩效管理进行改进。 总的来说,要想有效地对绩效面谈进行跟踪,一定要找到跟踪的依据与突破口,解决了这点,问题就迎忍而解了.

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