【11月15日打卡总结】绩效面谈是整个绩效考
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
关于面谈是很重要的,很多做绩效只关注打分评分发奖金,而忽略了做绩效的真正目的,于是有了“绩效考核”而非“绩效管理”,从这字面上就说明做绩效,重点在考核,考核的重点就是在员工看来是如何在鸡蛋里挑石头,如果克扣我的工资。而绩效管理更多的是“管与理”重在一个良性循环的绩效提升过程,所以,才需要绩效面谈!
面谈的方式各有千种,谈话的人不同,谈出来的效果不同。在这里我只想说,既然做绩效的最终目标是良性提升,那就需要一个互动的过程,即考核者与被考核者需要同时互动,而不能是单由一方(考核者也就是上级)简单粗暴的传达信息的过程。最佳过程应该是由被考核者针对自己的考核情况进行总结与分析,然后由上级进行指导分析,不同层面看问题不同,上级没看到的东西或者下层看到,因此有必要先让对方进行总结,分析考核过程中发现的问题,再由上级来进行指导,站在公司与上级的角度去分析,两者结合达到一定共识才能得到一个有效的面谈结果,这个结果可能是下级发现自己的格局或是能力问题导致绩效实成率差,也可能是上级发现绩效实施中间发生问题但没解决而发生最终结果不理想等,也可能突然发现这样的绩效目标对于下属来说过于简单等,面谈的结果是分析问题---解决问题,达到共识,从而逐步提升!
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2024-09-18 17:51
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