【11月16日打卡总结】对考核结果要不要进行强制分布？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 15:16 25442

内容来自 2012-11-16 打卡话题

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20%，B类70%，C类10%。
1、那么，你认为对考核结果要不要进行强制分布？ A、要 B、不要
2、为什么这样认为？请说出你的理由。

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我认为要辩证地来看待这个问题，而不是简单地下决论“要或是不要”。

强制分布来源于概率统计原理：正态分布，其明显的特征是“中间大、两头小”，我们日常工作生活中有许多数据都很自然地呈现出这种规律，被广泛应用于各种领域各个方面的数据统计和结果分类。在员工绩效考核结果应用上也比较普遍，但强制分布具有鲜明的优缺点、独特的适应性和操作难度，稍有不慎就容易出问题，而饱受争议和指责。

即使这样，中国目前也仍有许多企业比较热衷于使用强制分布。为什么会这样？不排除有些企业是照搬照抄GE模式的（但往往都抄失败了），但大部分企业是迫于无奈，没别的选择。主要原因就是在于很多企业的绩效管理基础比较薄弱，还没有比较成熟的绩效考核体系，大部分都停留在主管打分评价环节，而中国又是个“人情社会”，主管们普遍都做老好人，不得罪员工，打分都比较集中或偏高，或者企业本身在“吃大锅饭”，搞平均主义，员工积极性不高，为了杜绝或减少此类现象，老板们不得不下狠心要做强制分布。但一上强制分布，新的问题又产生了，如：1、破坏团队原有的和谐氛围，造成部门内部及部门之间的员工关系紧张，导致恶性竞争；2、部门之间的公平性不好把握和权衡；3、人数较少的部门根本推不动，也不现实；4、过于片面或主观，主管很无奈，而员工心理也不爽；5、上有政策，下有对策，较好较差评价变成“轮流做庄”，考核流于形式。这些种种问题往往搞得老板们很恼火，而HR也束手无策，最终被迫取消，宣告失败。究其原因，还是因为其不具备条件和能力来推行强制分布。

其实，只要你的考核人数规模可以，考核目标和指标清晰合理，考核执行到位有力，出来的结果很自然地就会自我呈现成正态分布（中间大，两头小）现状，根据就不需要你刻意去强制分布，这是概率统计和自然界的规律。

因此，强制分布是没办法的办法，是权宜之计，是企业刚推行绩效管理初期，各方面还很不完善的情况下的对策，而随着管理的不断完善，企业绩效管理执行更加有序有效时，就用不上强制分布，也没这个必要了。

若在权宜之计下，真要推行强制分布，要怎样做才能比较合理，规避或减少以上问题的发生呢？我觉得应注意或完善以下几个方面：

1、文化先行，强制分布强调的是奖优惩劣的差异文化，内含正负激励相结合的绩效理念，因而，企业要努力营造差异绩效文化的氛围。使得干的多，得的多；干得少，得的少。从价值观认可上让员工认为这样做是正常的，合理的。

2、立场要坚定，只要定好了的“优秀员工20％、一般员工70％和较差员工10％”的强制比例标准和原则，就不要轻意去改，要求各部门确定各级别员工的名单时不得多报或少报。

3、人数少于10人的部门或员工系列，不宜采取强制分布的方法。即使要做，可以将其同相似或相近的部门或员工系列合并进行强制分布，为了更能体现公平，个人考核结果可与其对应的部门系数或部门考核分数结合得出其考核分数，再来进行强制分布。或者作为特例进行个案处理。

4、严格把关“两头小”（即优秀和较差）部分的评价标准和事实依据。对于绩效等级为“优秀”或“较差”的员工，要求其考核者必须出具证明其业绩的数据或事实的书面证据。这一条至关重要，是保证强制分布结果正确性和公平性的重要前提。

5、必须要建立一个监督和审议机制或委员会（由中层管理人员以上组成），对考核者所作出的员工绩效评价和分级进行基于客观事实和依据的有力监督、讨论和审议复核，减少单个人为判定的不利因素，确保结果分布的公平公正和合理性。

6、强制分布不等于末位淘汰，并不是“较差”员工都要100%的淘汰，而是要发现他的问题和不足，帮助其改善，提升其绩效。这样做一方面有法律风险不说，另一个在不具备强有力的绩效文化下，每年都淘汰10%的“较差”员工只会搞得人心惶惶，导致员工不干正事，整天研究强制分布的人际政治，团队氛围就很不好。再说了，如果因为错误的等级评价把原本好的人才给淘汰出去了（或者留下的反而都是平庸之辈），这就亏大啦~！

……

世界只有一个伟大的GE和杰克.韦尔奇，强制分布推行比较成功有效的企业屈指可数。因此，不要轻意地上强制分布，即使要上，也要仔细研究对策和问题解决办法，匆忙上马，为了强制分布而强制分布，必定失败告终。归根结底，我们考核结果的本质是基于清晰的考核指标和标准，依据客观事实和员工实际表现评价出来的，这是最真实和客观公正的。我们推行绩效管理要做的就要不断完善整个绩效管理体系，并坚决有力地执行，考核自然就会有效果。而不在于形式上的强制分布。

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