对考核结果要不要进行强制分布？

作者李媛更新于：2014-10-31 15:46 25061

内容来自 2012-11-16 打卡话题

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20%，B类70%，C类10%。
1、那么，你认为对考核结果要不要进行强制分布？ A、要 B、不要
2、为什么这样认为？请说出你的理由。

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本帖最后由李媛于 2012-11-16 08:09 编辑

hi,卡卡们早上好！周五了，提前祝各位周末愉快哈！ 全国4群，学号167！

1、那么，你认为对考核结果要不要进行强制分布？ A、要 B、不要

2、为什么这样认为？请说出你的理由。

小丸子答：

莫非今天这是一个辩论题么，小丸子可不可以选择中立啊。

哈哈，根据公司的实际情况，我觉得不要对考核结果进行强制分布。因为不具备实行“强制分布”的条件。

首先，没有达到一定的人数规模。在人数不够多的公司实行强制分布，容易引起过度竞争啊。我们制作中心下属的6个部门，每个部门的人数都比较少啊。过度竞争的后果夸张一点，就是争个你死我活。强制分布，整得人心惶惶，人人自危，还得什么齐心协力赶进度啊，严重影响团队合作。

但如果人数较多就不一样啦，比如我朋友在银行做信用卡催收，人数多，公司大，他们就是实行强制分布啊，排名前20%的，不仅可以拿到高绩效工资，还能拿到1400元的奖金啊；而排名在后10%的，不仅扣绩效工资，奖金就更没有了。差别相当大，所以竞争很激烈，员工就为了拼电话量、拼回收率，都很有激情啊。这就能起到很好的激励效果了。

其次，强制分布的结果难以实行，且不具吸引力。比如我们有一个部门的几名员工，都是行业内的“高手”啊，如果强制分布，排名靠后的，付出同样多，得到的却少，甚至要被淘，也许还没等我们淘汰人家，他就华丽丽的炒公司鱿鱼了。这是何苦呢，严重伤不起啊！另外，排名靠前的，实际上我们也给不了很高的很具有诱惑力的奖金啊。我们不是销售型的公司，我们需要的是你保质保量的提交你的制作任务，如果能及时完成，可以适度奖励，但无法达到太明显的“吸引力”效果。

最后，需要有规范系统的制度保障。大公司例如GE，人家花了10年的时间去建立绩效文化，且公司人力系统内部、公司其他管理系统与人力系统之间，都有很好的融合度，有规范系统的制度支撑。而像我们这类创业型的公司，公司的战略规划与发展方向，都有各种调整的可能，公司的制度也会随之调整，无法真正达到强制分布的效果。

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