【11月15日打卡总结】绩效面谈是整个绩效考

作者葫芦瓦子 2012-11-15 23:38 241

内容来自 2012-11-15 打卡话题

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

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绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。第一，督促管理者做好绩效面谈前的准备工作我们常常说“万事预则立，不预则废”，充分的准备有助于提升绩效面谈的有效性。绩效面谈前，管理者的准备事项包括： l 提早告知部属面谈日期、时间、地点 l 让部属有充分时间准备（搜集资料、自评、提问） l 让部属知道主管很期待在此次面谈听听部属意見 l 充分了解下属，主管应准备好部属所有的工作表现记录 l 计划面谈程序，拟定与部属面谈的主题、问题、措辞 l 模拟如何回应部属较尖锐的提问 HR管理者可以通过询问员工、查收绩效面谈通知、安排模拟面谈等手段对管理者进行督促。虽然在很多企业中，高层领导者似乎对于绩效面谈并不十分关注，但是，根据我们的经验，几乎所有企业的高层领导都非常关心对管理人员的能力培养。因此，我们建议，为了达到督促管理者改进的目的，人力资源管理者可以适当的参与绩效面谈，并对管理者的面谈说平进行评价。我们相信HR同事也能很好的帮助管理者安排面谈的时间和地点，并能指导他们充分了解员工的信息。需要格外关注的是很多对管理不甚了解的管理者，对于绩效面谈有着完全错误的认识。他们认为，如果让下属准备充分了，会不容易让下属“认罪”，会增加面谈的难度。这种理解将把绩效面谈变成批斗会，其结果也不言而喻。因此，我们需要不断的帮助这些管理者逐渐建立对绩效面谈的正确认识。第二，帮助管理者制定绩效面谈的程序掌握科学的绩效面谈程序，使绩效面谈能有序开展，能使谈话在有限的时间内取得较好的效果，褒抑有度，让下属员工容易接受上级领导的劝告，减少矛盾冲突。合理的绩效面谈程序包括以下步骤环节： 1) 面谈开场白绩效面谈可以从简短的小寒暄开始，有助于缓解紧张气氛，增进平等沟通。在开场这一环节，应介绍面谈的目的，基本程序，让下属迅速了解本次面谈的意义，给予正视。下面有些技巧，可以在开场的时候消除下属可能会有防卫心（主管找麻烦），打开心扉与主管深谈：询问部属面谈过程是否有紧急事务要处理为表示尊重，在下属面前关掉手机或交代他人不接电话以轻松话题先暖场，例如下属家庭、笑话、下属有兴趣话题再一次告知下属主管很重视此次的面谈向部属说明此次面谈的目的，协助部属解决工作困扰互动过程以昵称(或英文名字)来称呼向下属说明面谈程序及所需时间向部属说明主管会在面谈过程作些纪录来协助互动鼓励部属在面谈过程中提出自己的看法…… 2) 正面肯定对员工适当的赞许和认可，能激发员工的积极性，减少员工的抵触心理。没有一个员工是一无是处的，总有优点和强项值得上级肯定和引导。 3) 提出期望与落差对员工的不足，也要明确指出。在指出员工不足时，要注意技巧：首先是对事不对人，只评论事情，不评论人的品行，以避免上纲上线让下属反感；指出下属不足，要抱着解决问题的方式，不能一味的指责，不给予解决问题的思路和指导。对员工提出期望，不要纠缠在过去的是非上，多着眼未来的绩效提升。 4) 互动与倾听上司谈完自己对下属的评价后，要让下属也有机会表达自己的看法，可以通过以下方法，鼓励员工多谈谈自己对评价的看法：讲述-推销法：让员工自我评价，并讲述做出这种评价的理由讲述-倾听法：告诉员工已做的评价，让他们谈谈对这些评价的看法解决问题法：双方讨论绩效中存在的问题员工提出不同意见时，上司要倾听，不能打岔。 5) 总结双方意见适当的时候上级要善于总结评价内容，指出上级评价和下级自评不同之处，澄清不同之处，指出自己对问题的看法，引导员工正确看待问题。 6) 拟定绩效改进计划和员工发展计划与员工共同分析不良绩效的原因，制定解决办法，设立改进目标，制订出时间计划表能激发员工动力和责任心 7) 面谈结束面谈结束时，对员工提出鼓励和期待，让员工不要有太大的思想包袱。针对上面的程序和绩效，HR管理者提议根据本企业的实际情况，设计一个绩效面谈的提纲，发给管理者，以帮助他们掌握这一技巧。在绩效面谈的过程中，有一个FOSS原则，即 l Fact ：陈述具体事实 l Opinion：倾听意见 l Suggestion：向下属提出改进建议 l Support：对下属的改进计划给予支持

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