【11月15日打卡总结】有效的绩效面谈是帮助
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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有效的绩效面谈是帮助员工分析绩效结果,而不单纯地告诉员工得了多少分,不能够代表员工工作的最终评定。绩效面谈是指管理者与员工针对员工上一周期的绩效表现进行的一对一的面谈,重点是帮 助员工认识自己在绩效方面的优点和不足,同时提出建设性的改进建议,帮助员工改善绩 效,提高能力。对于真正实现绩效考核的目的帮助员工改善绩效、而不是打分划等,绩效 面谈是必由的途径。 在实践操作中,管理者实施绩效面谈应该注意以下几个问题: 以解决问题为着眼点 首先,绩效面谈不是告诉员工得了多少分,而是告诉员工为什么得这些分。其实在进行面 谈的时候,得分多少已经不重要白关键是帮助员工分析绩效结果之所以得这些分的理由,让员工明白自己的绩效水平,知道自己在哪些方面做得不好,以便以后有重点地加以改进。其次,绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会,而不是争吵和辩论场所。因此,管理者在与员工进行绩效面谈的时候,应该以辅导者和帮助者的身份,帮助员工认识自己表 现优秀的方面,以强化员工的正面行为,使员工的优秀表现得以固化。同时,针对员工表 现中存在的不足,管理者也应以帮助员工分析问题为着眼点,而不要抓住不放,重点在于 帮助员工分析问题并找出解决的办法,探讨如何做才能更加成功,而不是一味指责和制造 矛盾。 最后,绩效面谈的结果应该是双方对如何改进绩效达成一致理解。面谈的最后,管理者与 员工应该对如何改进绩效形成统一的意见,制定绩效改进计划,对绩效改善做出正式的承诺,并签字确认。双向准备 做任何一项工作前都需要做好充分的准备,否则,管理者将难以驾驭整个局面,绩效面谈 尤其如此。绩效面谈之前,管理者要做好充分的准备,收集面谈时可能用到的资料,针对 每个员工的绩效考核结果,结合员工的特点,事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑 问,哪些内容需要向员工做特别澄清说明,针对每个员工,都找出他们的优点和不足,以 便在面谈的时候与员工进行高效的对话,使之朝积极的方向发展,成为双方探讨成功的机会。
管理者需要做的准备工作如下:
1.目标管理卡;
2.职位说明书;
3.员工的绩效档案;
4.安排面谈计划。
员工需要准备的工作如下:
1.绩效目标管理;
2.职位说明书:职位说明书是绩效考核的重要依据之一,因此员工需要重新学习和参阅职位说明书。
3.工作总结。
当然,在面谈过程当中,对于员工取得的明显进步要明确提出表扬,但是对于其工作期间的过失也要进行相应的惩罚,做到赏罚分明。
最后,与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进,并形成 书面内容。 绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会,帮助员工改善绩效是管理者的职责所在, 绩效面谈是达成这一目的的必由之路,所以,管理者在绩效考核的时候一定要留出时间和 精力,做好绩效面谈工作,因为它是管理者和员工的共同利益所在!
绩效面谈的两个重要技巧:
1、BEST反馈,是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行: ①Beh******ior description(描述行为) ②Express consequence(表达后果) ③solicit input(征求意见) ④Talk about positive outcomes(着眼未来)
2、汉堡原理(Hamburger Approach),是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行: ①先表扬特定的成就,给予真心的鼓励; ②然后提出需要改进的特定的行为表现; ③最后以肯定和支持结束。^
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2024-09-25 11:58
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